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　　中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳近日印發(fā)《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規定》，即日施行。其中明確規定，不得未經(jīng)履行國有資產(chǎn)出資人職責的機構和人事主管部門(mén)批準，決定本級領(lǐng)導人員的薪酬和住房補貼等福利待遇等。(7月14日西安晚報))

　　一段時(shí)間以來(lái)，國企高管薪酬缺乏標準、透明度缺失、監督缺位之類(lèi)問(wèn)題引發(fā)了輿論的抨擊和公眾的詬病，但是，整個(gè)社會(huì )似乎一直處于束手無(wú)策之境，任憑國企領(lǐng)導擅定薪酬的現象發(fā)生。如今，國企領(lǐng)導不得擅定自己薪酬規定的出臺，是不是就意味著(zhù)國企領(lǐng)導“自肥”現象可以得到消除呢？

　　在薪酬制度缺乏標準和監督缺位的前提下，國企高管的實(shí)際收入不透明，國企高管除了薪酬外還有職務(wù)消費，很多國企高管除了身體是自己的，其他的衣食住行均通過(guò)職務(wù)待遇解決，實(shí)際收入遠遠大于名義的薪酬。有關(guān)報道顯示，國企高管擁有名目繁多的職務(wù)消費，有些費用甚至占到了年薪的20%。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，國企領(lǐng)導自定薪酬就是一種自肥。討論轉型期我國國企高管薪酬激勵，無(wú)法回避的一個(gè)根本性的制度安排是政府主管部門(mén)對國企高管薪酬水平一直實(shí)施嚴格的管制，主要做法是將企業(yè)高管報酬收入與職工平均工資水平掛鉤。而這種做法并非最優(yōu)選擇。

　　從企業(yè)激勵制度設計與實(shí)施角度來(lái)看，國企高管薪酬決定中的嚴格政府管制，實(shí)際上剝奪了企業(yè)董事會(huì )的定薪權，嚴重制約了國有企業(yè)本身給高管提供經(jīng)濟激勵的合約能力。進(jìn)而，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)自定高薪，有的企業(yè)實(shí)行股權激勵，高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。據《組織人事報》報道，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，國企高管年薪高低與企業(yè)績(jì)效的相關(guān)系數僅為0.4�？梢哉f(shuō)，相當多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)。

　　在這樣的前提下，是否自定薪酬就成了可有可無(wú)的事情，最起碼不是關(guān)鍵所在。首先，我國國企高管不是通過(guò)市場(chǎng)機制真正產(chǎn)生的企業(yè)家，而是依靠憑借壟斷資源分享利潤的“官員”。其次，我國國企高管是行政化的，公眾沒(méi)有發(fā)言權，法律和制度更是缺位。最后，監管乏力是社會(huì )不可承受之重。如此以來(lái)，“壞賬是國家的，分紅是老總的；企業(yè)破產(chǎn)百姓埋單，老板薪水分毫不減”的社會(huì )怪象得以形成。國企高管薪酬失控的刺目事實(shí)——高管“自肥”，加劇社會(huì )不公，公眾埋單，都是整個(gè)社會(huì )不得不接受的代價(jià)。在這個(gè)層面上，厘清“高管”與“高官”界限比國企領(lǐng)導不得自定薪酬更重要。

　　過(guò)去的經(jīng)驗證實(shí)了，一方面，市場(chǎng)未必能夠自我糾錯；另一方面，政府的監管法規也常被懸空。在筆者看來(lái)，“不得自定薪酬”面臨“制度花瓶”的困境，并且，在監管懸空的前提下，“不得自定薪酬”僅僅是“制度花瓶”，不但無(wú)法跳出制度性困境，而且連“制度補丁”也算不上。(朱四倍)