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　　2009年伊始,中國五礦17億美元現金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價(jià)72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來(lái)越多的中國企業(yè)正在堅決貫徹“走出去”戰略。

　　調查顯示,今年1-2月份,中國企業(yè)海外并購達22例,涉及金額達218億美元,較去年同期上升40%,位居全球第二位。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對各種挑戰和風(fēng)險。而據不完全統計,接近8成的并購案例并不成功。業(yè)界人士坦言很多企業(yè)是被投行家“忽悠”出去的。中國企業(yè)走出去到底將面臨哪些問(wèn)題?而如何解決才能做到鮮花和掌聲共享?業(yè)界專(zhuān)家進(jìn)行了相關(guān)的探討。

　　文化和人力資本整合問(wèn)題嚴重

　　日前在廣州舉辦的美世-長(cháng)江2009年中國企業(yè)“走出去”人力資源戰略研討會(huì )上,美世公布了這樣一項調查結果:調查顯示,組織文化整合和人力資本整合是企業(yè)并購交易后面臨的最嚴重的問(wèn)題,占比分別高達50%和35%。同時(shí),領(lǐng)導者和管理人員的保留問(wèn)題也成為影響企業(yè)并購成功的重要因素,占比達16%。

　　美世專(zhuān)家坦言,由于國內企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過(guò)程中往往會(huì )遭遇人員流失的問(wèn)題,嚴重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過(guò)渡。

　　基于這種挑戰,美世專(zhuān)家認為,企業(yè)“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰略的不同重點(diǎn)。在未來(lái)30年全球人才的跨國流動(dòng)仍是以海外派遣員工為主,同時(shí)當地招聘及第三國員工的比例也逐步增加。而文化整合方面則宜運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進(jìn)行整合和管理。

　　完善薪酬福利保證盡責度

　　調查還顯示,影響并購的另外一個(gè)重要因素就是員工盡責度不高,此項比例高達16%。對此專(zhuān)家認為,這就涉及到薪酬體系和員工福利問(wèn)題。

　　專(zhuān)家指出,企業(yè)在國際化進(jìn)程當中,員工的組成也發(fā)生著(zhù)變化,從最初的海外派遣、到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專(zhuān)業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統一的、支持企業(yè)全球化戰略的薪酬體系。而在員工福利方面,企業(yè)也面臨著(zhù)很多問(wèn)題,例如:提供的員工福利是否符合當地法律法規的要求,是否具備市場(chǎng)競爭力,是否有效地規避了相關(guān)風(fēng)險,設在中國的總部在批準當地分公司提交的員工福利方案時(shí)批準的依據是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

　　美世認為,一個(gè)有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實(shí)施、資金安排和風(fēng)險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過(guò)合適的工具和持續的監控,有效地達成全球員工福利治理的目標。

　　長(cháng)江商學(xué)院組織行為學(xué)教授閻愛(ài)民博士也表示,人力資源管理作為企業(yè)運作和發(fā)展的職能戰略,應時(shí)刻與公司戰略和商務(wù)戰略相匹配,并始終支持企業(yè)其他職能。(于冬雪)