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　　2008年央企利潤下降三成 規模越大賺錢(qián)越少？

　　一直以來(lái)，備受矚目、飽受爭議的央企負責人薪酬管理辦法終于塵埃落定。

　　9月16日，人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》(下稱(chēng)《意見(jiàn)》)。

　　《意見(jiàn)》主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規范。

　　“《意見(jiàn)》的出臺，彰顯出政府對規范央企高管薪酬的決心。政府今年下大力氣解決央企高管的薪酬過(guò)高問(wèn)題，主要是因為這個(gè)問(wèn)題在老百姓當中反應最大�！敝醒朦h校研究室副主任周天勇在接受《中國經(jīng)濟周刊》采訪(fǎng)時(shí)表示。

　　“年薪制”不變，但考核加強

　　今年5月，國務(wù)院頒發(fā)《關(guān)于2009年深化經(jīng)濟體制改革工作的意見(jiàn)》后，有消息稱(chēng)，有關(guān)收入分配調節的指導意見(jiàn)將在年內出臺。而收入分配體制改革的舉措之一即建立規范的央企高管薪酬制度。

　　“剛剛出臺的《意見(jiàn)》，總結了近年來(lái)改革的實(shí)踐經(jīng)驗，并參照國際上加強企業(yè)高管薪酬管理的有益做法，對中央企業(yè)負責人的薪酬結構和水平、薪酬支付、監督管理做出進(jìn)一步規范，著(zhù)力建立健全央企負責人薪酬分配的激勵和約束機制，主要目的是使央企負責人薪酬結構合理、水平適當、管理規范�！比肆�資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南向《中國經(jīng)濟周刊》分析說(shuō)。

　　相關(guān)資料顯示，國資委2004年制定的央企高管的薪酬體系是由“基本年薪+績(jì)效年薪+中長(cháng)期激勵”三部分構成�？�(jì)效年薪與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完全掛鉤，以業(yè)績(jì)?yōu)槠鹚泓c(diǎn)，績(jì)效年薪平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jì)效薪金的60%，在年度考核結束后當期兌現，其余的40%根據任期考核結果，延期到連任或離任的下一年兌現。

　　剛剛出臺的《意見(jiàn)》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長(cháng)期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見(jiàn)》對中長(cháng)期激勵先作了可審慎探索的原則性規定，重點(diǎn)對基本年薪和績(jì)效年薪作了規范。

　　蘇海南向《中國經(jīng)濟周刊》表示，新推出的《意見(jiàn)》顯示央企負責人仍實(shí)行的是通行的“年薪制”；但《意見(jiàn)》同時(shí)要求加強對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的考核，將年度業(yè)績(jì)考核和任期業(yè)績(jì)考核結合起來(lái)，根據不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)科學(xué)設計體現經(jīng)營(yíng)盈利與風(fēng)險控制的考核指標，“根據業(yè)績(jì)考核結果確定負責人績(jì)效年薪，根據年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況來(lái)確定年度薪酬，是非常合理的�！�

　　傅成玉“千萬(wàn)”年薪事件助推《意見(jiàn)》出臺

　　人們依然對央企高管“天價(jià)薪酬”記憶猶新。據了解，中海油董事長(cháng)傅成玉2008年1200萬(wàn)年薪成為加快央企負責人薪酬管理辦法出臺的助推力。

　　傅成玉在中海油境外上市公司(0883.HK)的身份是董事長(cháng)兼首席執行官。上市公司2008年年報顯示，傅成玉的年薪是1200萬(wàn)元，是同類(lèi)國有石油公司——中石化總裁王天普的14倍以上。

　　中海油董事長(cháng)傅成玉“千萬(wàn)”年薪事件一經(jīng)披露后，社會(huì )反響巨大。傅成玉和中海油公司不得不就此問(wèn)題表態(tài)。

　　傅成玉在相關(guān)場(chǎng)合解釋說(shuō)，在境外上市的中海油，其公司治理結構與所有國際公司相同，其薪酬是由獨立董事決定的�！耙簿褪钦f(shuō)，我們的獨立董事人數超過(guò)內部董事，薪酬都是由獨立董事制定的，我們本人不能參加。他們制定的標準除了企業(yè)考核，還要與國際同類(lèi)公司相比�！�

　　中海油對外事務(wù)部門(mén)的人士公開(kāi)表示，傅成玉本人收入為“名義收入”，其大部分披露出來(lái)的年薪都上交了母公司。

　　“實(shí)際上，股市有股市的規矩，當企業(yè)聘請某人為職業(yè)經(jīng)理人，這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人必須按照制度拿到多少錢(qián)，如果拿得少，其他股東就不放心，總認為拿那么少，就不會(huì )去給股東玩命干活。其實(shí)，國資委的工作人員都知道，這些高管根本不可能拿到這么多錢(qián)，這些錢(qián)可能更多地采取捐獻等方式捐出去，因為企業(yè)每年對外都有一些社會(huì )責任。而他真正拿的錢(qián)，還是國資委考核的年薪�！币晃粐�資委專(zhuān)家向《中國經(jīng)濟周刊》分析說(shuō)。

　　自傅成玉之后，金融高管的千萬(wàn)年薪也被披露：民生銀行董事長(cháng)董文標2007年的年薪逾1750萬(wàn)元人民幣，招商銀行首席執行官馬蔚華年薪超過(guò)960萬(wàn)元。在24家金融企業(yè)中，更有11名“打工皇帝”年薪超過(guò)千萬(wàn)元。

　　少數央企高管和部分金融業(yè)高管們演繹的新一輪“年薪造富”神話(huà)，通過(guò)輿論迅速在坊間流傳，并引起廣泛爭議。

　　蘇海南表示，這正是《意見(jiàn)》強調股權激勵應“審慎探索”的道理所在。

　　“我注意到《意見(jiàn)》兼顧了調動(dòng)中央企業(yè)負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個(gè)方面，規定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系，將會(huì )在一定程度上縮小企業(yè)負責人與職工工資收入的差距。我估計最終會(huì )將高管與職工的薪酬水平倍數可能控制在10到12倍。這個(gè)差距是合理的�！敝袊�社會(huì )科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟研究所副所長(cháng)張車(chē)偉向《中國經(jīng)濟周刊》分析說(shuō)。

　　央企高管拿到手的真金白銀到底應該是多少才算合理？

　　央企高管年薪每年遞增3萬(wàn)

　　在中國企業(yè)家聯(lián)合會(huì )日前發(fā)布的“中國企業(yè)500強”榜單中，央企占據絕大多數席位。

　　國資委主任李榮融9月5日在杭州稱(chēng)，去年央企有1500億元的年增長(cháng)利潤，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長(cháng)4600萬(wàn)元左右。他還表示，這個(gè)增長(cháng)數字是合情合理的。因為國企的薪酬體系也應該像民企一樣也要能留住人才。

　　記者請專(zhuān)家核算了一筆賬，這4600萬(wàn)元是高管的總薪酬增長(cháng)額，1500多位央企高管均攤，每人平均年增長(cháng)30667元。而央企1500億的年增長(cháng)利潤，是1500多位央企高管一年成績(jì)單，平均每人帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng )造了1億元的年增長(cháng)利潤。從1億元的年增長(cháng)利潤中拿出30667元來(lái)給高管加薪，也就是萬(wàn)分之三的比例。

　　這3萬(wàn)多元的年增長(cháng)額放在同等級別的非國有企業(yè)高管眼里，也就是小菜一碟，不會(huì )引起大驚小怪。但是相比普通工薪族來(lái)說(shuō)，這3萬(wàn)多元還是在網(wǎng)上引發(fā)熱議，質(zhì)疑其合理性的網(wǎng)友大有人在。

　　“工資和薪酬問(wèn)題一直是大家關(guān)注的熱點(diǎn)，現在不管我們說(shuō)什么，不管說(shuō)得有沒(méi)有道理，即便說(shuō)得很有道理，也會(huì )引來(lái)非議。如果說(shuō)高管拿20萬(wàn)、30萬(wàn)算是高的，現在即便是說(shuō)拿了5萬(wàn)元，都會(huì )有人認為是高的。每個(gè)人的看法不一樣�！� 國資委宣傳局新聞處處長(cháng)蘇桂峰向《中國經(jīng)濟周刊》解釋時(shí)，顯得很無(wú)奈。

　　“剛出臺的《意見(jiàn)》提出規范中央企業(yè)負責人薪酬管理要堅持激勵與約束相統一。這是很切合我國實(shí)際的，也是總結近年來(lái)改革的實(shí)踐經(jīng)驗，借鑒國際上加強企業(yè)高管薪酬管理的做法得出的經(jīng)驗。試想，作為央企負責人，如果沒(méi)有一個(gè)很好的激勵與約束機制，怎么能讓他為企業(yè)好好干活？怎么能保證管理人才不流失？激勵與約束相統一，就是要讓管理者明白，干到什么程度得到什么，干不到什么程度，將會(huì )失去什么。這是非常陽(yáng)光化、明晰化的管理。如果收益與風(fēng)險明顯不成比例，一個(gè)掌管著(zhù)央企數億資產(chǎn)的總裁或董事長(cháng)，年終一盤(pán)點(diǎn)還沒(méi)一個(gè)中檔飯館老板賺得多，無(wú)論如何都說(shuō)不過(guò)去�！鄙鲜鰢�資委專(zhuān)家告訴《中國經(jīng)濟周刊》，近兩年國資委也對央企負責人的年薪進(jìn)行了調整，把稍微高點(diǎn)的，比如年薪100多萬(wàn)的給壓低了；同時(shí)把那些低點(diǎn)的又往上拔高了點(diǎn)。

　　“國資委剛成立時(shí)，有的企業(yè)老總一年才掙5、6萬(wàn)元，后來(lái)就給提到了20多萬(wàn)�，F在央企老總的工資總水平，最低20多萬(wàn)，最高80多萬(wàn)，比較多的是在40多萬(wàn)。這其中包括壟斷行業(yè)的老總的年薪，這個(gè)真的不高。說(shuō)央企老總年薪千萬(wàn)其實(shí)是社會(huì )的誤解。我聽(tīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)地方的民營(yíng)鋼廠(chǎng)聘請一個(gè)總經(jīng)理，年薪就有幾百萬(wàn)；而中央企業(yè)，我知道的，年薪?jīng)]有超過(guò)百萬(wàn)的�！鄙鲜鰢�資委專(zhuān)家向《中國經(jīng)濟周刊》分析。