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　　專(zhuān)家稱(chēng)，量化績(jì)效年薪是關(guān)鍵

　　千呼萬(wàn)喚始出來(lái)。規范中央企業(yè)負責人薪酬的指導性文件于昨日頒布。

　　央企高管薪酬結構由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成。其中，基本年薪按月支付�？�(jì)效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現�？�(jì)效年薪為基本年薪的一定倍數，而且不會(huì )超過(guò)3倍。

　　9月16日，人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。

　　事實(shí)上，該文件早在6月10日的國務(wù)院常務(wù)會(huì )議上就已獲得原則性通過(guò)，原計劃在今年七八月間頒布執行，但由于牽扯敏感利益問(wèn)題，文件的出臺日期被一再推遲。

　　復旦大學(xué)管理學(xué)院教授張文賢認為，績(jì)效年薪是一個(gè)模糊的概念，需要明確衡量關(guān)鍵績(jì)效指標的標準。在他看來(lái)，績(jì)效年薪必須采用一套科學(xué)的計算方法和系統的衡量依據，將績(jì)效的主觀(guān)因素與客觀(guān)因素區分開(kāi)來(lái)。

　　張文賢表示，央企高管要真正實(shí)行績(jì)效年薪還有很長(cháng)一段路要走。他指出，管理高管薪酬的關(guān)鍵不是“限薪”，而應該制訂一套科學(xué)、可行的薪酬制度。與此同時(shí)，通過(guò)客觀(guān)、權威、專(zhuān)業(yè)的中介機構對高管薪酬進(jìn)行核算。

　　不過(guò)目前，中國相關(guān)的人力資源、咨詢(xún)等中介機構尚未成氣候。以上海為例，多年前由市政府發(fā)起成立的人力資源價(jià)值評估公司處于閑置狀態(tài)。因此，張文賢表示：“短期內要落實(shí)《意見(jiàn)》的相關(guān)規定可能性不大�！保ㄓ浾� 張穎）