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　　16日，人力資源和社會(huì )保障部等部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。這份文件首次明確規定，國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”�！兑庖�(jiàn)》明確，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益。

　　這份《意見(jiàn)》與公眾的期望存在相當距離。比如它只約束國有企業(yè)或者國有控股企業(yè)，對國有參股企業(yè)并沒(méi)有約束力；再比如“一次性提取，分期兌現”的規定一下子就讓人聯(lián)想起了去年曾曝出“3000人32億”的國泰君安證券公司�！叭司�年薪百萬(wàn)”的新聞?wù)饎?dòng)全國后，國泰君安副總裁庹啟斌曾解釋說(shuō)，已經(jīng)從大賬上預提到“小金庫”里的32億元薪酬“并非一年發(fā)完”。這簡(jiǎn)直就是“一次性提取，分期兌現”的另一種表述；至于基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”和中長(cháng)期激勵的“可審慎探索”就更沒(méi)個(gè)準兒了，因為“聯(lián)系”的系數并不確定，“審慎”與“不審慎”的認定亦屬未知——明確的規定都常常被突破，橡皮泥似的“原則”怎么靠得住呢？

　　不過(guò)，這些模糊不定的規定并不令人意外。在現代企業(yè)制度下，股份制企業(yè)的最高決策機構是董事會(huì )或股東大會(huì )，在國資參股但不控股的企業(yè)，當然不能由政府一家說(shuō)了算，所以“限薪令”限不了非國有控股企業(yè)是理所當然的。而《意見(jiàn)》最終摒棄了“高管年薪最高不得超過(guò)280萬(wàn)元”這樣的“天花板”也是理性的選擇，因為不同行業(yè)的國企千差萬(wàn)別，用一個(gè)標準去限制只會(huì )淪為一紙空文。實(shí)際上，早在2002年開(kāi)始推行國企高管年薪制時(shí)，就曾規定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，但這一規定早就被突破了。

　　限也難，不限也難，根本原因就在于這些企業(yè)的性質(zhì)是國有(控股)的。在私營(yíng)企業(yè)，只要老板或股東們同意，經(jīng)理人即使“年薪億元”，與企業(yè)無(wú)關(guān)的老百姓也管不著(zhù)。但在決定國有(控股)企業(yè)的薪酬時(shí)，絕大多數的所有者是不在場(chǎng)的，而且國企的經(jīng)濟效益源自經(jīng)理人能力和行政性壟斷的比例也無(wú)法確定，這怎能不招致非議呢？

　　因此，要從根本上解決國企的“天價(jià)薪酬”問(wèn)題，釜底抽薪的辦法就是改制：在一般競爭性領(lǐng)域，國有資本應該堅決地退出來(lái)。實(shí)際上，這本來(lái)就是我國經(jīng)濟體制改革的方向。比如“天價(jià)年薪”高發(fā)的金融服務(wù)行業(yè)就是一般競爭性的市場(chǎng)領(lǐng)域——既然“燙手”，何不“放手”？(盛大林)