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　　央企高管薪酬由誰(shuí)定、該怎么管？近年來(lái)備受關(guān)注的央企高管薪酬現在有了新規范。人力資源和社會(huì )保障部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，于9月16日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)，以建立健全央企負責人收入分配的激勵和約束機制。

　　雖然早在未出臺之前，《意見(jiàn)》就被冠以“限薪令”的稱(chēng)呼，但它更多是通過(guò)激勵和約束兩方面的手段，規范高管薪酬。聯(lián)想到最近稅務(wù)部門(mén)主要針對大企業(yè)推出的諸如“雙薪合并計稅”、“交通補貼、通訊補貼計稅”等個(gè)稅政策的完善，政府規范央企高管薪酬的決心盡顯。

　　《意見(jiàn)》中，央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，是最受公眾關(guān)注的“限薪條款”。事實(shí)上，這不新鮮，類(lèi)似規定早在2002年就已推出。而且，當時(shí)規定的國企高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，顯然要更具體。只不過(guò)，這一制度后來(lái)并未得到有效落實(shí)，一些金融、電信、石油、煙草等國企高管薪酬，早已大大越過(guò)這一紅線(xiàn)，部分高管薪酬甚至高達職工平均薪酬的數百倍，“天價(jià)薪酬”之說(shuō)才頻見(jiàn)報端。

　　根據《意見(jiàn)》，高管薪酬將被分為三塊：基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益。其中，基本年薪與職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jì)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)“密切掛鉤”，中長(cháng)期激勵則“可審慎探索”。這些規定雖然用詞講究，但終究只是過(guò)于原則性的規定，不但缺少具體金額的限制性規定，也沒(méi)有公布產(chǎn)生具體標準的途徑和方法。

　　那么，如此原則性的規定，將在實(shí)際執行過(guò)程如何得到有效落實(shí)，守規與違規的界限又在哪里？在規范央企高管薪酬上，不僅需要有原則性的規定，更需要有可操作的具體標準，以及對標準的嚴格執行。

　　沒(méi)有具體標準，難免會(huì )任由高管“自定薪酬”，公眾也就無(wú)從監督；有了標準卻得不到嚴格執行，像此前“不得超過(guò)職工平均工資12倍”的規定，一樣可以被輕易突破，也同樣缺少實(shí)質(zhì)意義。

　　誠然，簡(jiǎn)單以“職工平均工資的倍數”決定高管薪酬，可能還有待商榷，特別是針對那些已經(jīng)上市的央企；但也正因為如此，央企高管限薪令的具體標準，應該有一個(gè)讓社會(huì )公開(kāi)參與討論的過(guò)程，這也是讓央企的“全民股東”有機會(huì )行使權利的應有之義。而且，經(jīng)過(guò)公開(kāi)討論的標準，也能夠以法律的形式得到確認，并受到公眾監督。從國外政府限薪令出臺的法律程序來(lái)看，我們的央企限薪令不但在法律層級上有待提高，法律程序也有待完善。

　　此外，還缺少?lài)栏竦牧P則與央企限薪令配套，而且在同為央企高管收入重要組成部分的補充保險、職務(wù)消費、兼職分紅等方面，也無(wú)明確說(shuō)法，從而可能會(huì )為后續更為關(guān)鍵的貫徹落實(shí)工作，或多或少留下隱患。

　　值得一說(shuō)的是，這個(gè)央企限薪令僅僅針對央企，而所謂天價(jià)薪酬問(wèn)題，恰恰更多出在地方國企、國有參股企業(yè)身上。有些官員在即將退休前被派到地方國企任職，以便“讓這些高級公務(wù)員得些實(shí)惠”，仍是很多地方的習慣性做法�！皬难肫笞銎稹钡母吖苄匠旯芾硪幏�，將如何對地方國企高管薪酬“起指導性作用”，尚是未知數。這些問(wèn)題都亟須解決。