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　　9月16日，人力資源和社會(huì )保障部等六部門(mén)聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》。(9月17日 新華社)

　　這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出的高管“限薪令”，改變了過(guò)去無(wú)章可循的狀況。根據文件規定，央企高管薪酬分為三塊：基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益。這樣的制度設計具有相當高的合理性，高管薪酬既與職工平均工資掛鉤，又考慮到績(jì)效考核和中長(cháng)期激勵，可謂兼顧了效率和公平。

　　央企高管年薪過(guò)高曾受到公眾的廣泛質(zhì)疑，但央企高管到底應賺多少錢(qián)，卻很難界定。高管薪酬與職工平均工資掛鉤，仿佛狂奔的野馬被套上了籠頭，即便仍然很高，但只要在制度設計的限度之內，就能夠獲得公眾的理解。從這個(gè)角度說(shuō)，“限薪令”的最大價(jià)值，其實(shí)是對央企形象尤其是對央企高管形象的再造，從而能夠更好地發(fā)揮央企國民經(jīng)濟穩定器的作用。

　　但中國版的“限薪令”在具體操作層面上似乎還缺乏細則規定，也將會(huì )使執行難的問(wèn)題難以避免。早在2002年，高管年薪曾被明確規定不得超過(guò)職工平均工資12倍，但執行時(shí)卻大多被輕松突破。此次限薪雖態(tài)度堅決，但仍缺乏明確的具體規定，因此，如何保證“限薪令”不打折扣地被執行，是有關(guān)方面必須回答的問(wèn)題。

　　不過(guò)，公眾對“限薪令”的期待，多是建立在央企高管是企業(yè)家的基礎上。央企負責人并非企業(yè)的出資人，企業(yè)虧損的風(fēng)險一般也都由國家來(lái)承擔，因此，在人們看來(lái)，央企負責人的薪酬拿得實(shí)在是太容易，既沒(méi)有讓人信服的東西，也沒(méi)承擔私企那樣的風(fēng)險和壓力。從這個(gè)意義上說(shuō)，央企的高管們享用“限薪令”，的確還有些不太夠格。

　　目前的情況是，央企高管都有一定的行政級別，很多高管大多從機關(guān)轉型而來(lái)，而他們也隨時(shí)都可能重新返回機關(guān)。央企高管身上這種濃厚的官員色彩，令機關(guān)干部和央企高管之間的薪酬差距顯得非常刺眼。如果不斬斷兩者之間隨意轉換的通道，即便央企高管年薪確實(shí)被有效限定了，也難以獲得公眾的真正認同。

　　限薪并不是最終目的，關(guān)鍵是逐步讓央企走上市場(chǎng)化軌道，擺脫官本位的弊端，使央企高管成為真正意義上的企業(yè)家，而不是國家官員。例如，以中石油和中石化為代表的壟斷型央企，其績(jì)效就幾乎全是受?chē)�家政策影響而得的�?shí)惠，而其高管的智慧和經(jīng)驗在企業(yè)業(yè)績(jì)中的比重就很難衡量。因此，只有當央企和私企都成為公平競爭的市場(chǎng)主體時(shí)，央企高管單純從經(jīng)濟規律出發(fā)做出決策，并能夠取得明顯效益，才有資格談得到限薪，否則根本無(wú)法為他們找到合適的定價(jià)機制。(龐貝)