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　　被冠以“限薪令”稱(chēng)呼的《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》16日正式出臺。確切地說(shuō)，這不是一個(gè)“限薪令”，而應當是一個(gè)“適薪令”。從根本上講，我們追求社會(huì )的公平正義，任何人都有權利按勞分配，多勞多得，對央企高管也不例外。因此，針對以往央企高管收入與職工和其他社會(huì )群體收入差距過(guò)大等現象，6部委聯(lián)合下文提出指導意見(jiàn)，希望拿出一個(gè)適當的薪酬方案，與央企高管的勞動(dòng)相匹配的薪酬。

　　今后央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成。早在2002年開(kāi)始推行國企高管年限時(shí)，有關(guān)部門(mén)就曾規定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍，但這一規定早就突破了。據說(shuō)，央企高管薪酬規范細則可望年內出臺，不知道12倍是上調還是下調，且聽(tīng)下回分解。我的意見(jiàn)，除了參照職工平均工資外，還應當參照同級公務(wù)員工資。我這里說(shuō)的是那些保留行政級別的所有國企高管。

　　這次央企高管薪酬改革要真正成功，有幾項基礎性的工作必須要做。首先是必須劃分清楚公務(wù)員型高管與非公務(wù)員型高管(職業(yè)經(jīng)理人)。對公務(wù)員型高管，即保留行政級別的高管，因為他們不是競爭出來(lái)的市場(chǎng)人才，而是組織安排、調動(dòng)的行政人才，他們的基本薪酬不應超過(guò)同級別公務(wù)員的3倍，再高就有點(diǎn)不像話(huà)了。比如說(shuō)，中石油、中石化的老總們，頂多拿部長(cháng)級薪酬的3倍。你要拿超過(guò)總理薪酬12倍，說(shuō)你的工作比總理辛苦12倍，大概無(wú)人相信。對于沒(méi)有行政級別的職業(yè)經(jīng)理人，基本薪酬可以參照國內同類(lèi)企業(yè)的中等水平，過(guò)高也不必要。如果公務(wù)員型高管認為自己具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)，希望拿到市場(chǎng)給的工資，可以向組織提出取消行政級別。應當說(shuō)，企業(yè)早晚要取消行政級別。職業(yè)經(jīng)理人工資要高于公務(wù)員型高管的道理，在于前者干不好就回家賣(mài)紅薯，公務(wù)員型高管干不好也無(wú)失業(yè)之憂(yōu)，基本上“另有任用”。

　　其次，必須劃分清楚國企是完全壟斷、半壟斷或完全市場(chǎng)競爭�？梢愿鶕�產(chǎn)品由市場(chǎng)定價(jià)還是國家定價(jià)，市場(chǎng)準入門(mén)檻，市場(chǎng)競爭程度等確定。比如服裝、餐飲業(yè)，完全市場(chǎng)化，誰(shuí)都可以干，干得好可以讓高管多得一點(diǎn)。水、電、氣、熱、鐵路、石油、電信等部門(mén)，資源基本上由國家壟斷，價(jià)格基本上國家控制，投資基本上來(lái)自全民，虧損也有國家補貼，這類(lèi)企業(yè)的利潤賺得再多，也不完全是高管的能力，只能讓他們拿社會(huì )平均工資，或略高一點(diǎn)。

　　再次，必須劃分清楚企業(yè)利潤主要來(lái)自國內市場(chǎng)還是國際市場(chǎng)。比如，中投拿著(zhù)2000億美元上國外投資，賺了大把錢(qián)回來(lái)，咱們就可以在績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益上面有所體現。如果投在國內，或者通過(guò)國外私募基金如黑石轉投國內賺錢(qián)，那在績(jì)效考核、激勵收益上就要打折扣。另外，既然有正面激勵，賠了錢(qián)也要有個(gè)說(shuō)法。

　　最根本的一條，國企是全民所有，由全體人民投資，“資本家”是全體人民。我們要的國企高管，也和資本家一樣，要的是“物美價(jià)廉”，而不是只要貴的，不要好的。我們開(kāi)出一個(gè)適當的薪酬，如果找不到人來(lái)干，再加一點(diǎn)�，F在不是沒(méi)有人干，想干的人實(shí)在太多了，我們就沒(méi)有必要撒大把的銀子給他們天價(jià)薪酬。 （蘇文洋）