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　　人力資源社會(huì )保障部會(huì )同財政部、國資委等16日下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見(jiàn)》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。

　　有關(guān)人士透露，指導意見(jiàn)中對于“基本年薪”和“績(jì)效年薪”的部分有更詳細規定，指導意見(jiàn)出臺后，能對過(guò)去一些缺乏標準的國有控股上市公司的高管薪酬進(jìn)行規范。

　　適用范圍更廣

　　與國資委、財政部等部門(mén)分別出臺的央企薪酬管理辦法不同，這次出臺的指導意見(jiàn)，旨在規范所有央企負責人薪酬,即除了國資委管理的制造業(yè)央企及財政部、匯金管理的金融類(lèi)央企之外，由人社部代為管理薪酬水平的、帶有壟斷性的央企，如煙草、水利等行業(yè)的企業(yè)也在規范范圍之內。

　　中國勞動(dòng)薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì )秘書(shū)長(cháng)孫群義告訴中國證券報記者，指導意見(jiàn)比其他部門(mén)規章具有更高規格，適用范圍也更大。通過(guò)對央企一層進(jìn)行調整，也能指導地方國企薪酬水平的合理制定。其主要是原則上的基礎規定，怎么按照業(yè)績(jì)考核來(lái)制定績(jì)效年薪，還需要參照其他具體主管部門(mén)的具體管理辦法。

　　孫群義介紹，由于銀監會(huì )和保監會(huì )等只能對一些央企控股的金融上市公司進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，并不能規范其高管薪酬�！爸笇б庖�(jiàn)出臺后，作為國有出資人和大股東，在上市公司董事會(huì )里作決策時(shí)，就可據此作為參照的底線(xiàn)與標準�！�

　　人社部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南也指出，將所有中央企業(yè)負責人薪酬管理都納入《意見(jiàn)》規范范圍，可以改變原來(lái)部分企業(yè)無(wú)人監管的狀況；按統一的原則和要求進(jìn)行規范，能夠更好地規范所有中央企業(yè)的分配行為，整頓分配秩序。

　　防止注重短期經(jīng)營(yíng)效果

　　2002年我國開(kāi)始推行國企高管年薪制,就規定高管年薪不得超過(guò)職工平均工資的12倍。但在實(shí)際執行中，這一倍數關(guān)系經(jīng)常被突破。

　　為了進(jìn)一步規范中央企業(yè)負責人和職工平均工資水平的差距，指導意見(jiàn)明確提出，企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵收益三部分構成。要堅持負責人薪酬增長(cháng)與職工工資增長(cháng)相協(xié)調；企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。而績(jì)效年薪根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定。

　　蘇海南指出，指導意見(jiàn)兼顧了調動(dòng)央企負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個(gè)方面，比較現實(shí)可行。

　　有關(guān)人士透露，指導意見(jiàn)還包含更多細節規定,要將年度業(yè)績(jì)考核和任期業(yè)績(jì)考核結合起來(lái)，根據科學(xué)設定的業(yè)績(jì)考核結果，確定負責人績(jì)效年薪。

　　孫群義指出，過(guò)去一些薪酬管理相對規范的央企，由于業(yè)績(jì)波動(dòng)比較大，薪酬變動(dòng)的確也比較大；這些企業(yè)還缺乏績(jì)效年薪“封頂”的要求。因此，指導意見(jiàn)中應也會(huì )對此有所體現。

　　指導意見(jiàn)規定，績(jì)效年薪按“先考核后兌現”的原則，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現。分析人士指出，這也能防止央企負責人只注重短期經(jīng)營(yíng)效果，不考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展。從上市公司的角度上來(lái)說(shuō)，也有助于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。(王婷)