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壟斷國企薪酬福利問(wèn)題一直是輿論熱議的焦點(diǎn),尤其是對壟斷央企高管們超高薪酬的批評更是不時(shí)見(jiàn)諸報端。最近,中央經(jīng)濟工作會(huì )議提出了“加大國民收入分配格局調整力度”的任務(wù),改進(jìn)壟斷國企薪酬制度已刻不容緩,利益的調整雖然會(huì )比較艱難,但改革的緊迫性已形成倒逼,建立以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為分配依據的薪酬體系,是進(jìn)一步推進(jìn)國企改革的關(guān)鍵之舉。
改變既得利益剛性弊端
壟斷國企薪酬和福利制度關(guān)乎社會(huì )分配和國民利益,合理的薪酬激勵制度是企業(yè)發(fā)展的助推器,但如果薪酬激勵過(guò)度失控,就有失公允,將侵蝕股東和民眾的利益。筆者認為,對微觀(guān)層面反映出的問(wèn)題,應從社會(huì )公平、管理體制、宏觀(guān)政策、股權管理、公司治理及外部監管上予以反思。
雖然2009年美國高盛等金融機構仍然創(chuàng )下了發(fā)放超高薪酬的記錄,但這決不應是我國國有控股企業(yè)應仿效的。中國與西方不同的社會(huì )制度和國情,特別是政府在資源配置和政策上的傾斜性,決定了我國在國有控股企業(yè)的薪酬制度及標準上,并不具備與發(fā)達國家接軌的土壤。盡管政府過(guò)多的政策和資源傾斜,使計算國企盈利能力及合理薪酬較為復雜,但這不能成為分配不公的理由,更不能成為政策、制度缺陷和監管漏洞的借口。當前,貧富差距懸殊已成為我國社會(huì )的主要矛盾之一,利益均衡化原則成為社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn),亦應作為深化改革及政府制定政策并進(jìn)行監管的重中之重。
加大對收入分配格局的調整力度,既要使GDP增量分配向貧困群體傾斜,更要對侵蝕國民利益的分配結構進(jìn)行調整,改變不合理的既得利益剛性弊端。如果說(shuō)改革之初在政策上允許一部分人先富起來(lái)是必要的,那么三十年后,面對GDP一直保持高速增長(cháng)和貧富差距不斷拉大的現實(shí),社會(huì )主義制度優(yōu)越性則應從社會(huì )公平與民富國強中得到體現,這是構建和諧社會(huì )的重要基礎,是轉變經(jīng)濟發(fā)展方式,實(shí)現經(jīng)濟可持續增長(cháng)有待破解的突出瓶頸。
并非簡(jiǎn)單地重新切分蛋糕
透過(guò)一些壟斷國企過(guò)高薪酬和福利現象,應著(zhù)力研究解決在我國經(jīng)濟轉軌、市場(chǎng)化改革尚未完成情況下,如何建立起兼顧社會(huì )公平、又有利于提升企業(yè)競爭力的國企薪酬體系及確實(shí)能夠有效發(fā)揮激勵作用的機制,改變在薪酬激勵中存在的失衡和大鍋飯等各種問(wèn)題。積極應對全球經(jīng)濟一體化挑戰,增強企業(yè)競爭力,離不開(kāi)薪酬激勵,這無(wú)可非議,但作為一項重要制度、體系和機制,關(guān)鍵要明確和把控好以下四點(diǎn):
一是國企的國有性質(zhì)是制定薪酬政策的前提,國企或國有控股企業(yè)最大的利益相關(guān)者就是提供資源的全體國民。政府應通過(guò)強化稅收、上繳紅利、薪酬政策等調控手段,平衡壟斷國企與一般國企、國企與國民的收入分配差距。比如,將上繳紅利企業(yè)的范圍擴大至金融企業(yè);提高國企上繳紅利比例;對紅利征收及監管立法規范;細化、公開(kāi)資本預算,征收紅利納入公共預算由民眾分享等。國企則應立足國情、把控好共和國長(cháng)子的責任和義務(wù),練好內功,增強競爭實(shí)力,在不斷提高對國民回報能力中改善社會(huì )形象,如果不改變貢獻給國民的收益不及分攤給社會(huì )成本、與民爭利的情況而自肥過(guò)度,難免被公眾輿論詬病。
二是全面推行企業(yè)經(jīng)濟增加值(EVA)績(jì)效考核辦法。EVA績(jì)效考核辦法是國際上先進(jìn)的企業(yè)管理工具,其合理性在于考核企業(yè)的稅后凈利潤,扣除了股權及債務(wù)成本,是對企業(yè)真正創(chuàng )造價(jià)值的考核。國資委經(jīng)多年準備和試點(diǎn),2010年將在央企中全面推行,這無(wú)疑是深化國企改革的重要舉措。據媒體報道,該辦法實(shí)施后,至少有一半以上的企業(yè)EVA為負值。而關(guān)鍵在于考核如何與激勵緊密掛鉤,對EVA為負值的企業(yè)在薪酬上如何做減法,這的確是個(gè)挑戰,但這對于央企轉變觀(guān)念、提高經(jīng)營(yíng)效率和發(fā)展質(zhì)量、避免盲目追求擴大規模和控制風(fēng)險、降低經(jīng)營(yíng)成本、專(zhuān)注于價(jià)值創(chuàng )造,會(huì )具有較強促進(jìn)作用。這也表明,國資委的股權管理向現代企業(yè)制度建設邁出了實(shí)質(zhì)性步伐,有必要在整個(gè)國企中試點(diǎn)并盡快推行。
三是對官員“企業(yè)家”不應實(shí)行市場(chǎng)化薪酬政策。企業(yè)家是市場(chǎng)上的稀缺資源,是決定企業(yè)競爭力的核心因素,納稅人為國企改革支付了巨額成本,理應由最具價(jià)值創(chuàng )造能力和企業(yè)管理經(jīng)驗的真正企業(yè)家擔任。正如經(jīng)濟學(xué)家華生最近所指出的,“國有企業(yè)體制改革關(guān)鍵是要政資分開(kāi),不能用官員管理國有資產(chǎn),應聘用職業(yè)經(jīng)理人,用現代企業(yè)的辦法管理企業(yè),這一點(diǎn)至今都沒(méi)有做到!庇捎谄髽I(yè)家配置機制改革滯后,導致現實(shí)中一些官員“企業(yè)家”的思想理念、業(yè)務(wù)水準和管理能力都無(wú)法適應企業(yè)發(fā)展要求,有些官員“企業(yè)家”并未真正脫離公務(wù)員身份,干不好還可另有任用。因此,政府安排、調動(dòng)的官員“企業(yè)家”,不應享受市場(chǎng)化薪酬制度,政府部門(mén)應制定明確具體的薪酬政策,使準公務(wù)員性質(zhì)的“企業(yè)家”不能好處兩頭占;同時(shí),股權管理單位對國企或國有控股企業(yè)高管超高薪酬的現象也應加以抑制,兼顧長(cháng)期利益。最近,中央辦公廳發(fā)文要求對不勝任工作的干部進(jìn)行工作調整,如何貫徹對不勝任工作的官員“企業(yè)家”調整工作,按照市場(chǎng)競爭原則,優(yōu)化對國企高管人力資本配置,對提升國企全球競爭力至關(guān)重要。
四是防止激勵過(guò)度助長(cháng)短期逐利行為,實(shí)施績(jì)效工資遞延發(fā)放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機爆發(fā)的悲劇,留給世人的警示不應隨形勢好轉而淡忘,反思我國經(jīng)濟運行多年來(lái)存在的突出問(wèn)題,短期行為無(wú)疑是頑癥之一,由此導致的資源損失和浪費不知可以提升貧困階層的消費多少個(gè)百分點(diǎn),這個(gè)弊端不能再持續下去了。那些擁有百年歷史的國際知名企業(yè),CEO和員工換了一代又一代,但企業(yè)名聲和品牌之所以能夠延續下來(lái),根本原因在于企業(yè)不變的核心價(jià)值觀(guān)和高效運轉的機制。文化與機制是企業(yè)競爭力的源泉,國企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺(jué)奉獻的企業(yè)價(jià)值觀(guān)和對激勵與約束的把控力,更源于內生缺乏追逐長(cháng)期利益最大化的理念和機制,“今朝有酒今朝醉”,這任不管下任事,無(wú)論在經(jīng)營(yíng)規劃和薪酬發(fā)放中,短期行為都十分突出。所以,治理短期行為須從完善法規制度和具體措施入手,對績(jì)效獎金實(shí)施遞延發(fā)放,不失為防范后續風(fēng)險及潛在損失的好辦法,應不斷加以完善。
收入分配調整并非簡(jiǎn)單的重新切分蛋糕,根本方向在于完善社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體系和轉變政府職能。經(jīng)過(guò)三十年的改革實(shí)踐,阻礙改革與發(fā)展的深層次矛盾如浮在水面的冰山,大家都看得很清楚,政府及有關(guān)方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關(guān),才能有效解決財富分配不公問(wèn)題!踮w險峰
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