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　　國務(wù)院國資委企業(yè)分配局有關(guān)負責人14日在接受記者專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，中央企業(yè)負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負責人薪酬不宜過(guò)高，但央企也參與市場(chǎng)競爭，如何通過(guò)薪酬激勵留住人才是一個(gè)兩難問(wèn)題。

　　該負責人表示，國資委經(jīng)過(guò)五年的管理調控，中央企業(yè)負責人薪酬管理已經(jīng)發(fā)生深刻變化，企業(yè)負責人薪酬制度逐步建立，薪酬體系趨于完善，激勵不足及薪酬與業(yè)績(jì)不匹配的問(wèn)題初步得到解決，薪酬調控取得了積極成效，改變了以往企業(yè)負責人薪酬管理無(wú)章可循、企業(yè)自定負責人薪酬的做法。

　　不過(guò)，他坦言，與構建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負責人薪酬管理中還存在一些不容忽視的問(wèn)題，主要是：國資委直接決定薪酬的做法難以保證薪酬激勵的科學(xué)性和有效性，亟需向董事會(huì )決定薪酬過(guò)渡；經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機制還沒(méi)有形成，薪酬激勵與企業(yè)負責人的行政任命制存在較大的矛盾；薪酬結構不盡合理，約束機制不健全等。

　　“特別是社會(huì )反映較為強烈的行政任命制下的企業(yè)負責人薪酬決定，在實(shí)踐中成為一個(gè)兩難的問(wèn)題。一方面，行政任命的負責人薪酬確實(shí)不宜過(guò)高，但另一方面，國有企業(yè)同樣在市場(chǎng)中競爭，同樣面臨一個(gè)如何留住和激勵人才的問(wèn)題。這一矛盾，只能通過(guò)進(jìn)一步的改革來(lái)解決�！边@位負責人說(shuō)。

　　目前，國資委對央企負責人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的年度薪酬制度。按照國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核的暫行辦法》，企業(yè)負責人年度薪酬由基薪和績(jì)效薪金組成�；�薪根據國有企業(yè)職工平均工資水平，結合企業(yè)經(jīng)濟規模和收入狀況等因素綜合確定�？�(jì)效薪金與年度考核結果掛鉤，最低為零，最高3倍封頂。年度績(jì)效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。 (記者 樊曦、黃全權)