【編者按】許多知名企業(yè)所有者的新老交班，不僅是企業(yè)的內部家事，也是被追光燈照亮的公共事件。社會(huì )輿論熱切關(guān)注民營(yíng)企業(yè)能否順利實(shí)現薪火傳承，選出優(yōu)秀的接棒者，從而造就一批活力永續的長(cháng)壽企業(yè)、名牌企業(yè)，為中國的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步做出更大的貢獻。即將召開(kāi)的全國工商聯(lián)“十大”，聚集了非公經(jīng)濟的眾多精英，也為我們提供了漸次展開(kāi)這一話(huà)題的契機。當然，這一話(huà)題決非三言?xún)烧Z(yǔ)就能正本清源、理清是非，它涉及社會(huì )環(huán)境的改善、職業(yè)經(jīng)理人的培養和企業(yè)家階層形成的社會(huì )經(jīng)濟問(wèn)題。我們開(kāi)辟本專(zhuān)欄，就是提供一個(gè)輿論陣地，給予這樣一個(gè)財富擁有者早晚都繞不開(kāi)、全社會(huì )都熱切矚目的焦點(diǎn)問(wèn)題，提供多元的思考。
經(jīng)過(guò)了將近30年商海搏擊，如今，我國第一代民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng )始人大都年事漸高，選擇接班人的問(wèn)題相繼提上議事日程。一份權威調查資料顯示，當前全國近50%的民營(yíng)企業(yè)，都面臨這個(gè)問(wèn)題。一個(gè)全國性的民營(yíng)企業(yè)新老交班的高峰已經(jīng)來(lái)臨，一批年輕有為的少帥，已經(jīng)從父輩接過(guò)權杖走上前臺。
但是，除了那些順利完成交接班的民企之外，還有許多民企正在面臨著(zhù)無(wú)法接班的困局，民營(yíng)企業(yè)的“接班荒”正呈蔓延之勢。其中困局主要有兩種情況：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不濟”，無(wú)法承擔接班重任。
新老傳承是否順利實(shí)現、接班人的選擇正確與否，關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)的興衰存亡。由于有相當的家族企業(yè)難以正確解決接班人問(wèn)題，企業(yè)的繼續發(fā)展面臨挑戰，甚至可能從此走向衰落。
“子承父業(yè)”將不再是普遍法則
這是一個(gè)十分艱難痛苦的抉擇：將自己駢手砥足創(chuàng )造的家業(yè)傳給親人，是最自然不過(guò)的本能，但是對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最親的人未必是最合適的領(lǐng)導者。華人企業(yè)王安電腦公司，曾經(jīng)是全美第二大電腦公司，但在王安將公司的經(jīng)營(yíng)管理權交給他一個(gè)平庸的兒子后，公司日趨衰敗最終破產(chǎn)。與王安相反，被尊為華人世界IT教父的宏□前董事長(cháng)施振榮，60周歲功成身退時(shí)，將企業(yè)交給了久經(jīng)考驗的經(jīng)營(yíng)者，自己的子女則無(wú)一人進(jìn)入宏□，這家企業(yè)至今仍是業(yè)界的翹楚。
香港中文大學(xué)的一項研究顯示，香港大企業(yè)的領(lǐng)導人把權力移交給下一代接班人之后的8年期間，企業(yè)的股票回報率平均狂跌80%，由此產(chǎn)生家族企業(yè)“富不過(guò)三代”的悲觀(guān)看法。
同時(shí)，在親屬之間，更是存在錯綜復雜的人物關(guān)系。早些年，秦皇島一家家族企業(yè)萬(wàn)國博覽城，就是因為內部紛爭而毀了如日中天的事業(yè)。
在選親還是選賢的問(wèn)題上，古今中外上演了無(wú)數出悲劇，警示后來(lái)者深思。如今，國內一些創(chuàng )業(yè)者眼光則更為長(cháng)遠，已經(jīng)有了新的取舍，“子承父業(yè)”將不再是普遍法則�？迫鸺瘓F董事長(cháng)鄭躍文、天正集團董事長(cháng)高天樂(lè )均曾經(jīng)表示：“肯定不會(huì )把企業(yè)傳給子女�！�
正泰集團董事長(cháng)南存輝的想法與傳統的子承父業(yè)有著(zhù)明顯的不同，他鼓勵孩子們到外面去打拼，并在打拼的過(guò)程中考驗他們的實(shí)際能力和管理水平。對于確實(shí)有能力的，可以通過(guò)董事會(huì )聘請的方式來(lái)正泰工作。對于不勝任的，則通過(guò)原始股東成立基金，交由專(zhuān)家管理來(lái)保證其生活。
引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的矛盾
在企業(yè)傳承的問(wèn)題上，許多老板所面對的首先是人性本能和傳統觀(guān)念因素，其次是我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還不夠成熟、不夠規范：一方面，職業(yè)經(jīng)理人缺乏約束機制，雇主無(wú)法追究其不良行為所造成的損失；另一方面，民營(yíng)企業(yè)除了為數寥寥的幾家上市公司外，很多企業(yè)運作不規范，個(gè)中情形忌諱為外人知道。麻桿打狼兩頭害怕，雙方很難結合一起。
事實(shí)上，天性反應靈敏的民營(yíng)企業(yè)，曾經(jīng)嘗試過(guò)聘請職業(yè)經(jīng)理人，但讓這些企業(yè)老板沒(méi)有想到的是，請神容易送神難，一旦解雇聘請來(lái)的經(jīng)理人，對方臨走的時(shí)候，通常會(huì )帶走一大批業(yè)務(wù)骨干，在企業(yè)里造成巨大的地震，形成人事真空。曾經(jīng)在家電行業(yè)縱橫捭闔的陸強華，早年被創(chuàng )維解聘后，帶領(lǐng)150多名營(yíng)銷(xiāo)精英，此后再次敗走高錄華時(shí)，更是與雇主結下怨恨。
對聘請職業(yè)經(jīng)理人，許多家族企業(yè)產(chǎn)生了恐懼心理。浙江寧波雅戈爾董事長(cháng)李如成曾明確表示說(shuō)，雅戈爾不再考慮聘請職業(yè)經(jīng)理人了。
和李如成一個(gè)想法的老板不是少數。重慶力帆的尹明善也是這個(gè)想法：“最直接的原因就是中國的法制還不健全，企業(yè)的商業(yè)機密和產(chǎn)權保護還需要改善�！�
比知識更重要的是見(jiàn)識
最新統計資料顯示，中國現有的300多萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)中，家族企業(yè)占了80%以上，而90%以上的家族企業(yè)都選擇“子承父業(yè)”式的換帥模式。選擇接班人是一個(gè)艱難的選擇，而培養一個(gè)優(yōu)秀的接班人，更非一朝一夕之功。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，民營(yíng)企業(yè)要順利實(shí)現新老傳承，必須早做準備培養和儲備人才，對于那些志存高遠、以創(chuàng )造百年老店為己任的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，培養和選擇企業(yè)的優(yōu)秀接班人，更是企業(yè)發(fā)展戰略中的重中之重的課題。
為此不遺余力地高規格培育后代，送子弟出國修習商業(yè)管理，歸來(lái)后下基層了解企業(yè)運行細節，希望通過(guò)這個(gè)途徑培育接班人�！皟眰儠�(huì )比父輩懂更多的英文，能講出更多的商業(yè)理論。但對那些未曾體味創(chuàng )業(yè)艱辛的“第二代”來(lái)說(shuō)，更需要鍛造的是企業(yè)家的重要資質(zhì)。
與父輩創(chuàng )業(yè)時(shí)十足的江湖氣相比，接班的“民企少帥”們更多表現出現代知識型色彩。他們年富力強，所受的教育更為規范。許多接過(guò)權杖的“第二代”們，都接受過(guò)良好的教育，卻沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)父輩的艱辛與曲折，也缺乏創(chuàng )業(yè)守業(yè)的經(jīng)驗、虛懷若谷的謙遜、低調為人的品格。相比他們腳踏實(shí)地的父輩，他們可能更浮夸、更自我，因此需要經(jīng)過(guò)充分的歷練。
目前，國內在培育家族企業(yè)接班人方面，剛剛開(kāi)始了一些嘗試，但總體而言還沒(méi)有一個(gè)系統有效的培育體系。據說(shuō)，在西方發(fā)達國家，早已經(jīng)形成了一套完備的家族企業(yè)接班人培訓方法，比如互相交換和接納，這些成功經(jīng)驗有待國內人士學(xué)習引進(jìn)。(記者 李富永）
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