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　　[開(kāi)場(chǎng)白] 近年來(lái)，社會(huì )普遍認為國企中存在高管薪酬過(guò)高、高管自定薪酬、薪酬與績(jì)效脫節等問(wèn)題。國企高管是怎樣拿薪酬的？這個(gè)薪酬制度是否存在缺陷？怎樣確定薪酬才合理、公平并有利于企業(yè)發(fā)展？看看官員、專(zhuān)家和普通網(wǎng)民是怎么看待這一問(wèn)題的。

　　國企高管薪酬問(wèn)題多

　　近來(lái)，國企高管薪水與普通職工差距過(guò)大、高管自定薪酬等問(wèn)題受到社會(huì )各界的普遍關(guān)注。7月7日，全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議《企業(yè)國有資產(chǎn)法草案》時(shí)表示，央企(中央所屬企業(yè)，由國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )直接管理的國有企業(yè))高管的年收入與普通職工的差距高達幾百萬(wàn)元，呼喚建立起公平的國企薪酬體系。以中國神華為例，去年該公司16位高管的年薪為2404萬(wàn)元，平均每人150.25萬(wàn)元。

　　來(lái)自廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》顯示，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強調“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實(shí)行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。

　　國企高管薪酬機制各不同

　　有關(guān)專(zhuān)家在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，由于國有企業(yè)類(lèi)型不同、主管單位不同，高管薪酬問(wèn)題應該區別看待�！�

　　對于國務(wù)院國資委直接監管的149家中央企業(yè)，其企業(yè)負責人的考核目前采用的是2003年底制定的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，即“年度考核和任期考核相結合”。

　　中央企業(yè)負責人基薪根據國有企業(yè)職工平均工資水平，結合企業(yè)經(jīng)濟規模和收入狀況等因素綜合確定�？�(jì)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jì)效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。

　　國務(wù)院國資委主任李榮融在8月10日答記者問(wèn)時(shí)曾強調，銀行、保險行業(yè)的企業(yè)不歸國資委管，央企負責人的薪酬是適當的，央企平均每年多支出4600萬(wàn)元薪酬，換來(lái)了每年增加利潤1500億元，負責人與職工收入的差距正在縮小。

　　對于高管薪酬水平較高的銀行與保險等金融行業(yè)，專(zhuān)家表示，從國際上看，金融行業(yè)的薪酬都是比較高的，公司治理完善的企業(yè)，高管年薪應該由股東大會(huì )、董事會(huì )來(lái)決定。

　　那么，地方國有企業(yè)高管的薪酬是如何制定的？國家發(fā)改委國有資產(chǎn)研究中心主任高梁在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，地方國有企業(yè)負責人的薪酬制定經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程，第一階段是行政工資，第二階段將業(yè)績(jì)與工資水平掛鉤，甚至出現承包制。90年代期間，一批外資企業(yè)進(jìn)入中國，國有企業(yè)負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，理論界推崇國有企業(yè)應提高管理層薪酬，即放權給企業(yè)自定薪酬。

　　2003年開(kāi)始，地方國資委陸續建立，地方國有企業(yè)紛紛建立現代企業(yè)制度，成立董事會(huì )，國資委派監事出任企業(yè)董事會(huì )成員，從法律與制度的角度來(lái)講，地方國資委有權干預管理層薪酬制度，并享有控制權。

　　能進(jìn)能出的獎罰是關(guān)鍵

　　在給國企管理層制定薪酬時(shí)，如何平衡激勵原則與公平原則是一個(gè)難題。李榮融表示，“中央企業(yè)不是在‘真空’中，它恰恰是在市場(chǎng)競爭中�！�

　　國資委企業(yè)分配局有關(guān)負責人在答記者問(wèn)時(shí)表示，中央企業(yè)負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負責人薪酬不宜過(guò)高，但央企也參與市場(chǎng)競爭，如何通過(guò)薪酬激勵留住人才是一個(gè)兩難問(wèn)題。

　　國資委企業(yè)分配局有關(guān)負責人表示，與構建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負責人薪酬管理還需要在改革發(fā)展中逐步完善：國資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會(huì )決定薪酬過(guò)渡；經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機制有待形成；薪酬結構和約束機制需要進(jìn)一步完善。

　　而在地方國有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題上，有關(guān)專(zhuān)家認為，在一定程度上，地方國資委在國資管理的概念上出現偏差，國資委要管人管事管資產(chǎn)，高管薪酬也是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，如果管不好，就是國有資產(chǎn)的一種流失，地方國資委應該通過(guò)手中的權力加緊對管理層薪酬的監督。

　　專(zhuān)家進(jìn)一步指出，國企面臨的問(wèn)題并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的獎懲機制。許多民企高管收入的確很高，但承擔的風(fēng)險同樣很大，一旦企業(yè)在市場(chǎng)中失利，就面臨破產(chǎn)、倒閉的危險。因此，國企改革當前最關(guān)鍵的還是要盡快建立能進(jìn)能出的獎罰機制。否則，再高的薪酬激勵也會(huì )失去應有的作用。