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　　近日,智聯(lián)招聘聯(lián)合華南理工大學(xué),對300多家企業(yè)進(jìn)行了危機下人力資源相關(guān)管理調查,并在4月10日舉行的第三屆羊城人力資源戰略高峰論壇向與會(huì )企業(yè)公開(kāi)。結果顯示,績(jì)效一般的企業(yè)通過(guò)裁員實(shí)現人工成本控制的比例接近三成,而高績(jì)效企業(yè)則不足一成。據統計,新聘應屆生的起薪依然低于往年,其中應屆本科(文科)與本科(理工科)的起薪分別為1793元/月和1945元/月。

　　“裁員并非長(cháng)遠之計”

　　據悉,早在2006年經(jīng)濟增長(cháng)期,華南理工大學(xué)就做過(guò)同樣的調查。此次調查顯示,金融危機下,企業(yè)對人工成本的控制與2006年相比有所下降。與高績(jì)效企業(yè)相比,績(jì)效一般的企業(yè)更多在乎短期利益,用最直接的辦法來(lái)控制人工成本。根據數據統計,一般企業(yè)通過(guò)降低獎金、裁員、凍結招聘計劃來(lái)實(shí)現控制成本,其比例分別約為25%、27%及30%；而高績(jì)效企業(yè)比例分別約為4%、7%及8%,均不足一成。調查結果表明,高績(jì)效的企業(yè)更多使用組織架構與流程優(yōu)化、人力資源集約化管理、減少晉升等措施來(lái)實(shí)現成本控制,且培訓成本占工資的比例仍高于績(jì)效一般的企業(yè)。數據統計,高績(jì)效企業(yè)培訓成本占工資的比例為130%左右,而一般企業(yè)僅僅為10%。由此可見(jiàn),高績(jì)效企業(yè)要壓縮成本提高員工技能,往往會(huì )采取內部培訓的方式,與此同時(shí)員工也可以借機充電。

　　對于一些企業(yè)采用裁員來(lái)降低人工成本,華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、人力資源研究中心主任劉善仕認為“并非長(cháng)遠之計”。從短期來(lái)看,裁員對人工成本的控制是有效的,“因為表面上看財務(wù)狀況有所上升”,但長(cháng)期而言,會(huì )影響員工的士氣,特別是讓留在公司的員工感到忐忑不安,憂(yōu)心忡忡。不裁員、不降薪,企業(yè)如何控制人工成本?劉善仕現場(chǎng)支招:考慮采用變動(dòng)薪酬,根據業(yè)績(jì)與貢獻計算薪酬；另外還可以采取一些積極的措施替代裁員的做法,比如說(shuō)限制性雇傭、縮短工作時(shí)間、暫時(shí)解聘、提前退休、轉崗分流等；最后,改變招聘模式,“以前企業(yè)招聘主要是看工作需要就招,現在應該考慮崗位合并,戰略性招聘,招一些優(yōu)秀的高層人員”。

　　企業(yè)高端人才流失率不足一成

　　據介紹,此次調查中,年度員工流失率與2006年的數據相比有所下降�！斑@并不能說(shuō)明員工滿(mǎn)足現狀,不想跳槽”,劉善仕特別強調,金融危機的到來(lái)使得職場(chǎng)人不敢輕舉妄動(dòng),選擇踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作。數據顯示,普通員工流失率為18%,占據首位；銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員、主管、部門(mén)經(jīng)理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分別以13%、12%、11%及7%的流失率占第二、三、四、五位,而總監以上職位的流失率并不多,比例為2.2%。由此可見(jiàn),高端人才在企業(yè)中依然很“吃香”。

　　智聯(lián)招聘首席執行官劉浩介紹,今年企業(yè)的招聘情況有所回暖。據悉,去年持觀(guān)望態(tài)度或是實(shí)施凍結招聘計劃的一些智聯(lián)招聘的大客戶(hù),今年開(kāi)春已經(jīng)明確了招聘計劃。