以“低工資換發(fā)展”代價(jià)之巨，今日已不需贅言。近年來(lái)，各級政府已開(kāi)始動(dòng)手化解這一矛盾，“建立職工工資正常增長(cháng)機制”先后寫(xiě)進(jìn)政府工作報告和黨的十七大報告。隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)，社會(huì )共識也在加大，部分省市(比如上海、山東等)先后頒布了相關(guān)規定，要求建立科學(xué)的工資分配制度，改變利潤增長(cháng)工資不漲的局面。
目前來(lái)看，國有企業(yè)退休人員、機關(guān)事業(yè)單位退休職工待遇低問(wèn)題，已經(jīng)有了針對性措施——連續三年調整待遇，并將繼續調整三年；但作為更大組成部分的地方國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)(包括改制企業(yè))職工和農民工，政府雖然試圖通過(guò)提高最低工資標準的方式來(lái)適當調整，甚至光是今年就已經(jīng)有21個(gè)省對最低工資標準進(jìn)行了調整，但整體狀況仍然不夠理想。
“壓頂”(限制壟斷行業(yè)工資)與“兜底”(提高最低工資)是廣泛采用的兩種思維取向。壓頂、兜底的確是相對比較好操作的一步，但如果認為“建立職工工資正常增長(cháng)機制”的核心內容就是讓高的低下來(lái)，讓低的稍微高一點(diǎn)，“收入落差減少”就萬(wàn)事大吉了，這樣的想法很容易結出教條化的惡果——反壟斷行業(yè)高工資當然重要，但科學(xué)的工資增長(cháng)機制不是簡(jiǎn)單地制止高收入者的增長(cháng)；提高最低工資保障當然也重要，但在目前勞動(dòng)力供求關(guān)系嚴重失衡、中小企業(yè)利潤認定有一定隨意性的情況下，這也不是一勞永逸的“高招”。
既然政府已經(jīng)把工資問(wèn)題放到了很重要的位置上，就需要探討建立一套科學(xué)的、有可操作性的“水漲船高”機制。而當務(wù)之急，則是明確各個(gè)主體在此問(wèn)題上的角色分工。
首先，勞動(dòng)部門(mén)采取了很多措施，比如公布最低工資標準、工資增長(cháng)指導線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等，但政府出臺的制度往往得不到落實(shí)，企業(yè)“效益”常常成為可捏可塑的“橡皮泥”，弱勢群體無(wú)法也無(wú)力去力爭。因此，在出臺“意見(jiàn)”之后，各地區勞動(dòng)部門(mén)還需要通過(guò)誠信制度評比、年檢、專(zhuān)項執法等進(jìn)行督促約束，對工資協(xié)商合同等進(jìn)行合法性審查，對企業(yè)利潤認定有嚴格的把關(guān)——這需要稅務(wù)、工商等部門(mén)的合作。
其次要看到，工會(huì )作為職工利益的代言人，在落實(shí)工資集體協(xié)商、支持職工增長(cháng)工資愿望時(shí)缺少手段。這需要盡快改變呼吁了多年的工會(huì )力量薄弱的現狀，使工會(huì )具備對非公有制企業(yè)進(jìn)行工資談判的能力，增加基層工會(huì )在工資協(xié)商、合同簽訂當中的作用——這是重要的“力量源泉”。
第三，健全的工資增長(cháng)機制，表面看可能是以“企業(yè)多掏工資為代價(jià)”，但從長(cháng)遠來(lái)看，是有利于企業(yè)發(fā)展的。因此，企業(yè)家聯(lián)合會(huì )、各地商會(huì )組織，都應該發(fā)揮自己的引導作用，建立較好的“工資集體協(xié)商”的氛圍，而不是倚重勞動(dòng)力市場(chǎng)的失衡，簡(jiǎn)單地捆綁到一起消極對抗——這既是企業(yè)的社會(huì )責任，更符合企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠利益。
第四，比起全國性的勞動(dòng)法，地方性法規往往更有可操作性。此前上海、江蘇等地發(fā)布的相關(guān)規定，已經(jīng)表現出了措施量化、具體化、有針對性等特點(diǎn)——各級人大在調研、立法、監督等方面大有可以作為的空間。
在市場(chǎng)機制還不夠健全的當下，指望“勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)”只是一種公平的渴望，對職工工資采取有效的宏觀(guān)調控，不能光靠勞動(dòng)部門(mén)自己“吆喝”。應充分調動(dòng)各角色主體的積極性，通過(guò)限權、放權、用權等多管齊下的努力，穩步促進(jìn)企業(yè)職工收入正常增長(cháng)機制的建立和完善，才能讓更多的人充分享受改革發(fā)展的成果。(畢詩(shī)成)
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