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　　最近，人們在反思本次席卷全球的金融危機時(shí)，華爾街高管的天價(jià)薪酬備受指責。中國商務(wù)部國際貿易經(jīng)濟合作研究院研究員梅新育對記者表示，正是美式激勵體制放大了金融機構高管的道德風(fēng)險，加上這一體制的制衡體系全面失靈或遭到削弱，才導致了次貸危機病根的形成并日益惡化。美國華信惠悅顧問(wèn)公司亞太區高管薪酬和股票計劃業(yè)務(wù)負責人郭漢思認為，制訂高管薪酬方案時(shí)應尋求風(fēng)險與收益的最佳平衡點(diǎn)。鑒于華爾街僅與股價(jià)掛鉤的長(cháng)期激勵被證明增大了企業(yè)的潛在風(fēng)險，他預計，未來(lái)全球企業(yè)將大大減少這部分激勵的授予，將更多地采取多元化的激勵計劃，如現金計劃或更多地引入戰略性指標甚至運營(yíng)性指標等。

　　美式激勵體制刺激高管鋌而走險

　　一般來(lái)說(shuō)，西方企業(yè)的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(年底獎金)、長(cháng)期激勵和福利4部分。其中，前兩項之和為年度現金收入，中長(cháng)期激勵是核心，為高管根據企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jì)表現在未來(lái)(一年以上)獲得的薪酬(大部分是股權授予)。

　　有數據表明，華爾街投行最普通的員工年終分紅也能達到數十萬(wàn)美元，高管的年薪都以千萬(wàn)美元計。倒閉的雷曼兄弟公司首席執行官富爾德5年里薪酬總計3.5億美元。英國巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬(wàn)英鎊，加上分紅和期權，其實(shí)際薪酬高達1800萬(wàn)英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下，金融機構高管們產(chǎn)生了強烈的冒險動(dòng)機。

　　梅新育認為，在許多美歐金融機構的高管們看來(lái)，為了給自己創(chuàng )造“業(yè)績(jì)”和升遷機會(huì )，無(wú)視隱患的存在而推廣結構性產(chǎn)品等高風(fēng)險業(yè)務(wù)是值得的，因為等到危機爆發(fā)之時(shí)自己可能早已升遷或調往別處，無(wú)法追究責任了。上世紀80年代發(fā)展中國家債務(wù)危機的釀成，就與70年代西方銀行業(yè)員工們的這類(lèi)動(dòng)機有關(guān)。在次貸危機的形成發(fā)展過(guò)程中，人們再次看到了這一點(diǎn)。

　　郭漢思表示，股東意愿、人才的市場(chǎng)薪酬水平和外部監管共同構成了高管薪酬的市場(chǎng)確立機制，非常復雜，不是簡(jiǎn)單的多或少的問(wèn)題。它涉及到風(fēng)險與收益的平衡，尋求一個(gè)最佳平衡點(diǎn)至關(guān)重要且難以做到�！捌髽I(yè)高管既不能不冒一點(diǎn)風(fēng)險、坐享其成，也不能為追求高收益而過(guò)度冒險�！彼�說(shuō)。

　　高管薪酬改革勢在必行

　　由于在金融危機中參與了救助金融機構，全球一些國家的政府也希望限制高管薪酬，以平息公眾對導致銀行蒙受巨額損失甚至破產(chǎn)的高管卻拿著(zhù)不菲薪水的憤怒。據悉，目前至少有美國等6個(gè)國家已經(jīng)或正在準備這樣做。德國的限制條件最嚴格，對在救助計劃期間接受政府資金的銀行，除了限制高管人員的工資外，對獎金、期權發(fā)放和行權、離職費也將進(jìn)行限制。最近，一些國家金融企業(yè)的高管已經(jīng)開(kāi)始自愿限制薪酬，即便是新規定并未要求這樣做。德意志銀行日前稱(chēng)前10位高管將放棄2008年度獎金，盡管這家銀行并無(wú)計劃接受政府資金。

　　談到金融危機對高管薪酬的影響以及全球高管薪酬的發(fā)展趨勢時(shí)，郭漢思認為，首先，高管薪酬將面臨經(jīng)濟衰退所帶來(lái)的人才成本降低的壓力，短期與長(cháng)期激勵的水平將會(huì )降低，薪酬增幅可能放緩；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但總的薪酬增幅將減少；第三，董事會(huì )和股東將更加關(guān)注盈利質(zhì)量，進(jìn)行戰略性的考量，他們將注意利潤和資產(chǎn)負債表的穩定性，減少通過(guò)增加債務(wù)的杠桿作用而產(chǎn)生的利潤，并減少將獎金與公司股價(jià)掛鉤，努力在財務(wù)與非財務(wù)的績(jì)效目標之間尋找平衡點(diǎn)；第四，更加關(guān)注長(cháng)期的行為，降低激勵的比例并將一部分激勵與未來(lái)的風(fēng)險相連。為此，主要可以采取以下方式：將部分年度獎勵遞延，在將來(lái)根據公司的財務(wù)表現確定發(fā)放；將部分年度獎勵以股權形式支付，并要求持有一定期限；授予的股權推遲到退休以后行權；通過(guò)行使期權獲得的股票將進(jìn)一步鎖定，以達到更長(cháng)期激勵的目的。

　　業(yè)績(jì)衡量不能僅與股價(jià)掛鉤

　　鑒于高管對企業(yè)決策及財務(wù)績(jì)效表現的重要影響力，在美國及香港等成熟市場(chǎng)，幾乎100%上市企業(yè)的高管薪酬中，長(cháng)期激勵的部分都占了較大比重。然而，鑒于近期股價(jià)暴跌導致期權價(jià)值大幅縮水，很多企業(yè)高管對長(cháng)期激勵有一些顧慮。

　　對此，郭漢思表示，過(guò)去，很多上市企業(yè)都將股價(jià)作為衡量高管績(jì)效的惟一重要依據，大量的長(cháng)期激勵計劃僅僅是與股價(jià)掛鉤的。但是，本次危機帶來(lái)的一個(gè)啟示是，這種做法對公司的長(cháng)遠發(fā)展構成了很大的潛在風(fēng)險。因此，未來(lái)企業(yè)將大大減少對這部分激勵的授予，而更多地采取多元化的激勵計劃，如現金計劃、引入戰略性指標甚至運營(yíng)性指標等。不過(guò)，因使用股權激勵工具具有很多好處，會(huì )讓高管和核心員工與股東的利益連接在一起，今后企業(yè)對高管和核心員工仍然會(huì )繼續授予股權，只不過(guò)采用這種工具的頻率會(huì )減少。

　　目前，對公司未來(lái)發(fā)展有較大影響，但不直接反映在股市上的財務(wù)指標已越來(lái)越多地被運用在對高管績(jì)效的考核上。

　　“以商業(yè)銀行為例，原來(lái)高管可能會(huì )只關(guān)心股價(jià)，但是現在越來(lái)越多的銀行開(kāi)始把類(lèi)似‘不良貸款率’這樣的指標加入到高管能否兌現長(cháng)期激勵收益的考核中，這對他們的關(guān)注點(diǎn)有一定的引導作用�！比A信惠悅中國大陸地區高管薪酬及長(cháng)期激勵咨詢(xún)業(yè)務(wù)副總經(jīng)理孟楠如是說(shuō)。

　　中國應汲取海外教訓

　　在回答記者關(guān)于中國在高管薪酬方面應如何汲取海外教訓的問(wèn)題時(shí)，孟楠表示，對中國而言，應更加關(guān)注高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度，即績(jì)效連接性，而在關(guān)注績(jì)效連接性時(shí)更應該注意高管變動(dòng)部分的收入，包括年度獎金、長(cháng)期激勵等�！八�以，從這個(gè)角度而言，對中國高管薪酬中變動(dòng)收入部分應選擇一個(gè)比較合適的激勵方案，既能引導高管更多地關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期業(yè)績(jì)，又能避免高管不去承擔風(fēng)險。因此，長(cháng)期激勵在中國目前所處的狀況下還是勢在必行的，將來(lái)會(huì )得到更多的推廣�！彼�如是說(shuō)。

　　但是，她提醒道，中國企業(yè)在長(cháng)期激勵中有兩點(diǎn)需要注意。一是應避免把長(cháng)期激勵與股價(jià)簡(jiǎn)單掛鉤，應引進(jìn)更多的風(fēng)險性質(zhì)、策略性質(zhì)、運營(yíng)性質(zhì)指標，構建一個(gè)更加綜合性的考核體系。二是要做到真正的長(cháng)期性。比如在授予員工長(cháng)期激勵之后，必須在兩年、3年甚至退休之后才能行權等。

　　根據華信惠悅與中國人民大學(xué)最近聯(lián)合發(fā)布的一份中國高管薪酬及企業(yè)治理研究報告稱(chēng)，現在中國企業(yè)的長(cháng)期激勵方案仍處于起步階段。截至今年6月30日，A股1553家上市公司中只有122家披露了其長(cháng)期激勵計劃。不過(guò)，值得關(guān)注的是，今年第一、二季度披露長(cháng)期激勵計劃的上市公司有59家，接近2006年(48家)和2007年(17家)的總和。

　　美國高管薪酬

　　高管薪酬在美國是個(gè)頗有爭議性的話(huà)題。據研究機構Corporate Library的一份報告，2006年標準普爾500強公司總裁平均薪酬為1506萬(wàn)美元，比2005年增長(cháng)11.5%。美國政策研究所更是發(fā)現，1980年美國工資最高的上市公司總裁的平均年收入是普通職員的40倍，而2006年，兩邊的收入差距達到了364倍。也就是這些總裁們一天的薪酬就差不多相當于普通職員一年的收入。

　　在各種民意調查中，美國普通民眾，無(wú)論政治和收入背景，多數認為大公司總裁的薪酬過(guò)高。

　　更有諷刺意味的是，今年二月，高管獵頭公司Heidrick & Struggles和南加州大學(xué)商學(xué)院對美國上市公司董事的調查顯示，大約三分之一的董事認為，大多數總裁的薪酬過(guò)高。既然審批總裁薪酬的董事們都持這種看法，為什么他們還是能拿那么多錢(qián)？

　　最常引用的一個(gè)理由是比起私募基金和對沖基金經(jīng)理，上市公司總裁的收入并不高。如果上市公司不能提供相對有吸引力的薪酬，最有能力的經(jīng)理人很可能會(huì )被私營(yíng)公司挖走。

　　這種人才競爭的壓力在政府和非營(yíng)利組織表現得就更突出了。美聯(lián)邦最高法院首席法官約翰·羅伯茨(John Roberts)2006年年度總結報告的惟一主題是聯(lián)邦法院法官薪水過(guò)低(年薪約16.5萬(wàn)美元)。他說(shuō)，這樣的薪水很難吸引律師事務(wù)所最優(yōu)秀的律師來(lái)做法官，并稱(chēng)這個(gè)問(wèn)題正在引發(fā)一場(chǎng)“憲法危機”。

　　當然，還是有一些商界成功人士愿意放棄高薪到政府部門(mén)工作的，因為這在美國被視為一種榮譽(yù)，是個(gè)人價(jià)值的一種體現。例如，美國財長(cháng)亨利·保爾森(Henry Paulson)2005年任高盛總裁時(shí)的年收入為3800多萬(wàn)美元，而他做財長(cháng)的年工資只有18.35萬(wàn)美元。還有億萬(wàn)富翁、紐約市市長(cháng)邁克爾·布羅姆伯格(Michael Bloomberg)只象征性地拿1美元工資。 (記者　袁蓉君)