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　　高管薪酬爭議再起

　　牛年伊始，有關(guān)上市公司高管的超高薪酬再次奪人眼球。

　　2008年，在國內外經(jīng)濟環(huán)境復雜多變的情況下，上市公司業(yè)績(jì)普遍下滑，就在人們期待2008年年報能帶來(lái)更多安慰的時(shí)候，已發(fā)布年報的上市公司卻給人們帶來(lái)了不少驚訝。

　　截至2月15日，滬深主板市場(chǎng)已有31家上市公司發(fā)布年報，其中，公司凈利潤較2007年增長(cháng)的有17家，其余14家業(yè)績(jì)均有不同程度的下滑。但是，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家，薪酬下降的為8家。

　　1月23日，華發(fā)股份公布2008年年報，這是第一個(gè)公布年報的上市公司。報告顯示，期內，華發(fā)公司主營(yíng)收入34.8億元，同比增長(cháng)60.6%，凈利潤同比增長(cháng)81.6%。 與此同時(shí)，2008年，華發(fā)股份的薪酬總額為4108萬(wàn)元，增幅為334%。其中，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬(wàn)元上升至723.74萬(wàn)元，增幅高達404%。

　　而已發(fā)布年報的哈高科、ST道博、大西洋、三安光電、威遠生化、銀基發(fā)展、大連金牛、深圳華強、林海股份等上市公司，2007年業(yè)績(jì)下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升。

　　無(wú)獨有偶。不久前，國泰君安證券被曝去年發(fā)薪酬32億元，人均達100萬(wàn)元。此報道一出，引起軒然大波。經(jīng)過(guò)一系列的周折，國泰君安終于證實(shí)：2008年，實(shí)發(fā)薪酬只有8億元，其余為計提部分。

　　不過(guò)，這樣的“證實(shí)”，還是不能打消人們對高管薪酬的探究。經(jīng)濟寒冬里，高管薪酬為什么還這么高？高管薪酬究竟該怎么拿才合理公平？

　　平均激勵還是超高激勵

　　“高管薪酬是一個(gè)復雜問(wèn)題，僅憑一個(gè)薪酬數字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的�！鄙虾�榮正咨詢(xún)公司人力資源部總監何志聰這樣說(shuō)。此前，榮正公司每年發(fā)布“上市公司高管薪酬白皮書(shū)”，何志聰是這一項目的主要負責人。

　　何志聰認為，問(wèn)題的關(guān)鍵是高管層的薪酬結構是如何設計的。

　　高管層的薪酬由薪金、績(jì)效獎勵、超額獎勵和股權激勵等組成。華發(fā)股份的高管薪酬如此高，緣于事前設計的獎勵基金計劃。華發(fā)股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度獎勵基金實(shí)施計劃》，設計了公司高級管理人員的考評及激勵指標，主要包括公司凈資產(chǎn)收益率和凈利潤。

　　根據這個(gè)計劃，在2005年利潤水平上每年環(huán)比增長(cháng)12%，2008年就能提取利潤增加部分的25%作為獎勵基金。這就是董事長(cháng)700多萬(wàn)元年薪的依據。

　　這一方案經(jīng)過(guò)了董事會(huì )和股東大會(huì )通過(guò)，信息的披露是充分的，過(guò)程也是合法的，依據這一約定提取的薪酬似乎沒(méi)有不當之處。

　　“問(wèn)題出在我們在制定薪酬標準以及獎勵制度的時(shí)候本著(zhù)什么樣的態(tài)度。對于高管層是本著(zhù)平均水平激勵的思想，還是本著(zhù)超高水平的激勵思想。是否有約束機制，當期多少、未來(lái)多少，這些都需要認真考慮和設計，以防止業(yè)績(jì)好的時(shí)候高管薪酬很高，而業(yè)績(jì)下滑時(shí)卻無(wú)人負責的局面�！焙沃韭敺治�。

　　一些民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始注意這一問(wèn)題，當業(yè)績(jì)好的時(shí)候，高管薪酬中會(huì )預留一部分，如果業(yè)績(jì)下滑會(huì )從預留部分扣除一部分，以對高管經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要長(cháng)期的、可持續的發(fā)展理念，企業(yè)高管的年薪制度同樣需要長(cháng)期和可持續。

　　業(yè)績(jì)與薪酬是否正相關(guān)

　　上市公司高管年薪之所以會(huì )再次引發(fā)熱議與關(guān)注，與全球金融危機不斷蔓延、經(jīng)濟下滑有關(guān)�！敖�(jīng)濟趨冷，上上下下都在救企業(yè)、救經(jīng)濟，企業(yè)家卻旱澇保收甚至多拿，大家不踏實(shí)啊!”股民說(shuō)。

　　如何建立一個(gè)既符合企業(yè)實(shí)情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度，一直是中國企業(yè)的軟肋。

　　近年來(lái)，上市公司高管的薪酬增長(cháng)很快。以2007年為例，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%，榮正咨詢(xún)的白皮書(shū)顯示，這是上市公司近9年來(lái)高管薪酬首次出現超過(guò)50%的年增幅。而與此同時(shí)，上市公司的業(yè)績(jì)也有大幅提升。

　　有人依此歸納為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)存在正相關(guān)性。高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jì)越好。近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)主張采用國外的激勵模式，以國外企業(yè)高管的年薪和獎勵機制作為參照系，通過(guò)支付較高的薪酬作為搞活企業(yè)的動(dòng)力。

　　對此，中國浦東干部學(xué)院副教授胡云超以為不妥。他分析，中國企業(yè)與國外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境完全不同。一個(gè)是完全的充分的市場(chǎng)競爭環(huán)境，另一個(gè)則是不完全的市場(chǎng)競爭環(huán)境。在完全的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是通過(guò)市場(chǎng)選擇的，而不完全的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本不是通過(guò)市場(chǎng)選擇的。完全競爭市場(chǎng)條件下，企業(yè)高管與企業(yè)的業(yè)績(jì)的確存在正相關(guān)性，但是，在我們現在的上市公司中，特別是國有控股的上市公司，企業(yè)的效益好壞并不完全依賴(lài)于企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)水平，而是相當程度地依靠政府、政策的扶持，以及相對的壟斷。所以，現時(shí)完全按外國企業(yè)的激勵機制是不合適的。

　　中國人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然認為

　　高管薪酬應考慮社會(huì )公平(專(zhuān)家連線(xiàn))

　　在我看來(lái)，高管的薪酬，特別是國企高管的薪酬，不能是完全市場(chǎng)化的。這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，其中還包含社會(huì )公平、社會(huì )道義、社會(huì )倫理等方面的因素。

　　在技術(shù)層面，首先高管的收入與中層干部和普通員工的收入差距應保持在一個(gè)合理的范圍內，美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克曾說(shuō)過(guò)企業(yè)內部薪酬差50倍以?xún)仁呛侠淼�，這對我們有一定的借鑒意義；第二在收入結構上，高管的薪酬應該由基本收入、績(jì)效收入、長(cháng)期激勵三部分構成，通過(guò)我對很多美國大企業(yè)高管薪酬的研究，基本收入占的比重在30%左右是比較合理的。高管更多的收入應該由績(jì)效決定�？�(jì)效占的比重大了，經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況對高管收入就會(huì )產(chǎn)生更大的影響，從而達到更好的激勵效果。(唐 帥 謝衛群)