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　　在電腦中病毒之前，漏洞可以靠程序補丁來(lái)修補，但若是中毒太深，不去殺毒、專(zhuān)門(mén)打補丁，顯然無(wú)濟于事——規范上市公司高管薪酬也是如此。3月2日《北京商報》消息說(shuō)，從已經(jīng)發(fā)布2008年年報的公司公告中可見(jiàn)，威遠生化7年未分紅，去年業(yè)績(jì)下滑，但公司高管薪酬總和同比上漲了70%；哈高科，9年未分紅，去年業(yè)績(jì)下降逾50%，但公司董事長(cháng)、副董事長(cháng)等高管年薪均在20萬(wàn)-42萬(wàn)元之間……一邊是對股民“哭窮”的一毛不拔，一邊是管理層內部的“慷慨”加薪，這種分裂似乎在最近的年報披露中非常流行。

　　很久之前，亞當斯密就在《道德情操論》里談到道德之于市場(chǎng)的意義。世界銀行副行長(cháng)法耶澤爾此前也在上海說(shuō)，在金融危機的大背景下，企業(yè)高管獲取“天價(jià)”薪酬是不道德的。然而，道德力量終歸是零散的，感性的，在紓解市場(chǎng)癥結時(shí)頂多是保健品，而非“藥準字”號產(chǎn)品。譬如，因6616萬(wàn)元“天價(jià)年薪”創(chuàng )下中國最高年薪紀錄的中國平安董事長(cháng)馬明哲，終于在道德輿論之下決定2008年“零薪酬”，但后來(lái)又爆出300萬(wàn)元左右底薪仍在的說(shuō)法。眼下，又刮起了“一元薪酬”之風(fēng)，叫好聲之外，我們實(shí)在該好好反思：這種破壞規則、標榜道德的自定薪酬法，找得到制度性準星嗎？

　　中國平安與國泰君安的事情，讓監管很被動(dòng)，于是，財政部近日下發(fā)了《金融類(lèi)國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見(jiàn)稿)》，被輿論熱議為“中國版限薪令”。即便這個(gè)限薪令真是療效顯著(zhù)，因其“適用范圍”已定，恐怕對上市公司高管高薪也是無(wú)能無(wú)力。那么，類(lèi)似威遠生化等上市公司“加薪不分紅”的問(wèn)題，如何求解？難不成再發(fā)一個(gè)限薪令？可是，人家多不是國有及國有控股企業(yè)，行政性限薪悖逆法理。再說(shuō)，限了底薪，如何限得了績(jì)效工資、福利性收入和各種灰色收入？

　　行政式限薪好比是程序補丁，紓解不了上市公司高管高薪背后的“病毒”問(wèn)題�！凹有讲环旨t”，根子在于中小股東缺失了話(huà)語(yǔ)權。因此，上市公司高管才可以把中小股東向公司的投資合法地轉化為私人財富。就上市公司構架而言，股東是持有股票，對公司享有所有權的投資者，地位很高。但實(shí)際上，在股權大小決定話(huà)語(yǔ)權強弱的資本市場(chǎng)，中小股東聲弱力散，于是，掌握控股權的大股東與上市公司高管往往是“一人分飾兩角”，于是，由高管主導的董事會(huì )通過(guò)決議，向高管自己頒發(fā)高額薪資，程序合法，事實(shí)清楚，邏輯正確，除了道德謾罵，誰(shuí)也無(wú)力撼動(dòng)這一現實(shí)�！凹有讲环旨t”之困，在于上市公司高管權力難受約束，體制機制又沒(méi)有及時(shí)關(guān)上自肥之門(mén)。所謂輿論壓力，只能看看高管的良心與臉皮。

　　其實(shí)，問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于上市公司高管拿多少錢(qián)，而在于應有怎樣的制衡機制，賦予股東和公眾在高管薪酬層面上的話(huà)語(yǔ)權與監督權，嚴防高管亂拿錢(qián)。由此而言，一是要保護高管正當高收入，體現按生產(chǎn)要素分配的市場(chǎng)法則，激勵高管效能；二是要改變不合理的公司治理框架，讓中小股東話(huà)語(yǔ)權有效落地，建立制衡與監督并重的薪酬體系。(宋桂芳)