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　　為期3年的股權激勵計劃，萬(wàn)科以“二次終止”來(lái)宣告結束。這一并不圓滿(mǎn)的激勵結果看似“失敗”，卻也是激勵條件之嚴格的寫(xiě)照。如果上市公司的激勵計劃都以圓滿(mǎn)收場(chǎng)，投資者倒要注意激勵計劃成功背后的“輕而易舉”了，一些注水的激勵案例并不鮮見(jiàn)。

　　股價(jià)低成障礙

　　自2006年5月開(kāi)始實(shí)施股權激勵以來(lái)，萬(wàn)科僅2006年度的激勵計劃得以在2008年9月完成實(shí)施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因為業(yè)績(jì)欠佳不達標，激勵被迫終止。2007年度盡管業(yè)績(jì)表現很“努力”，但由于股價(jià)不“爭氣”，該年度的激勵計劃在“擱置”兩年后還是無(wú)奈終止。

　　2010年1月5日，萬(wàn)科在公告中稱(chēng)，將通過(guò)信托機構在二級市場(chǎng)拋售此前用于2007年度股權激勵的4655.17萬(wàn)股。

　　按照激勵計劃的授予條件，在萬(wàn)科自身的業(yè)績(jì)考核達標后，2007年度激勵計劃持有的限制性股票應達成：2008年、2009年每日收盤(pán)價(jià)向后復權年均價(jià)格均超過(guò)2007年33.66元的A股每日收盤(pán)價(jià)年均價(jià)。

　　然而，由于2008年、2009年對應的上述股價(jià)均低于2007年，萬(wàn)科的經(jīng)理人團隊只好與2007年度數千萬(wàn)股的激勵股票失之交臂。此次激勵無(wú)果無(wú)疑也有2007年大牛市的“來(lái)勢洶洶”的推波助瀾。

　　作為房地產(chǎn)企業(yè)的標桿，萬(wàn)科的股權激勵計劃在眾多上市公司中也是把參考的標尺。在業(yè)績(jì)考核和股價(jià)考核的“雙重把關(guān)”下，萬(wàn)科的股權激勵方案最終實(shí)施率僅為1/3，激勵對象要拿股并不容易。

　　實(shí)際上，大多數上市公司的股權激勵計劃在對“業(yè)績(jì)”問(wèn)責時(shí)并未對“股價(jià)”提出要求。只要業(yè)績(jì)達標了，個(gè)人績(jì)效考核合格，就能摘取勝利的果實(shí)了。

　　對于萬(wàn)科而言，股價(jià)下降是股權激勵實(shí)施的攔路虎，但對股價(jià)沒(méi)有要求的股權激勵計劃則是“利好”，隨著(zhù)后者激勵期間的高送轉，當初的行權價(jià)格也被攤得較低，高管等激勵對象行權的概率也大大提高了。

　　多次實(shí)現的業(yè)績(jì)算激勵？

　　僅業(yè)績(jì)考核而言，大部分股權激勵計劃的方案都沒(méi)有萬(wàn)科的“嚴格篩選”。

　　同樣是以?xún)糍Y產(chǎn)收益率和凈利潤增長(cháng)率為考核指標，同樣是以扣除非經(jīng)常性損益前后的凈利潤孰低者為指標，同樣是以?xún)衾麧櫾黾宇~為基數計提激勵基金，均通過(guò)激勵基金實(shí)施股票激勵的萬(wàn)科和撫順特鋼在門(mén)檻上各有高低。

　　萬(wàn)科要求年凈利潤增長(cháng)率超過(guò)15%，全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%。此外，萬(wàn)科的增長(cháng)考核剔除“取巧”，體現主業(yè)的“純粹”，以定向增發(fā)方式購買(mǎi)資產(chǎn)，新增資產(chǎn)對當年凈利潤的貢獻超過(guò)10%時(shí)，業(yè)績(jì)考核將剔除此影響，新增資產(chǎn)對應的凈利潤數額將從凈利潤和凈資產(chǎn)中扣除。

　　而撫順特鋼在2009年8月的激勵草案修訂版中的業(yè)績(jì)考核要求為，年凈利潤增長(cháng)率不低于10%，年凈資產(chǎn)收益率不低于2.2%，年主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤占利潤總額不低于70%。

　　乍看，撫順特鋼對主營(yíng)業(yè)務(wù)的重視還較高，多了一個(gè)條件。但實(shí)際上，撫順特鋼2006-2008年的主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤占利潤總額的比重分別為80.8%、102%、95.72%，遠遠超過(guò)了70%的激勵考核指標。

　　除凈資產(chǎn)收益率的門(mén)檻稍高外，最近三年撫順特鋼的凈利潤增長(cháng)率分別為25.97%、51.99%、46.48%，遠遠超過(guò)了激勵指標的10%。2006-2008年，該公司的凈資產(chǎn)收益率為1.01%、1.51%、2.16%。

　　或許是看到了激勵草案的“難度”不高，撫順特鋼經(jīng)過(guò)了修訂后的股權激勵草案雖然獲得2009年9月的股東大會(huì )通過(guò)，但關(guān)于股權激勵計劃方式、期限及授予條件等細節內容卻并未獲得股東大會(huì )的通過(guò)，董事會(huì )最終也未能獲得授權辦理相關(guān)的激勵計劃。

　　考核指標粗放或易達標

　　值得注意的是，萬(wàn)科股權激勵的是龐大的經(jīng)理人隊伍，激勵對象覆蓋高級管理人員;中層管理人員;由總裁提名的業(yè)務(wù)骨干和卓越貢獻人員，而撫順特鋼僅面向16名董事、高管人員，其中10名為董事。不知僅對高管激勵是否就能讓公司業(yè)績(jì)蒸蒸日上。

　　中創(chuàng )信測的股權激勵草案則較為簡(jiǎn)單。該公司2008年10月推出股權激勵方案，以1100萬(wàn)份的股票期權對5名董事高管及88名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行激勵，其中70%授予業(yè)務(wù)骨干。

　　不同于萬(wàn)科及撫順特鋼，中創(chuàng )信測的股票期權激勵以營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率和凈利潤增長(cháng)率為考核指標，而且凈利潤增長(cháng)率以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤為依據，“簡(jiǎn)單粗獷”可見(jiàn)一般。

　　中創(chuàng )信測的股票期權激勵計劃分三次行權，稱(chēng)對2008-2010年業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核，第一個(gè)行權期為營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率不低于10%，凈利潤增長(cháng)率不低于30%，2009年營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率不低于10%，凈利潤增長(cháng)率不低于30%，2010年營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率不低于10%，凈利潤增長(cháng)率不低于30%。

　　對于營(yíng)業(yè)收入和非經(jīng)常性損益的“要求”不夠細致，或許中創(chuàng )信測也為將來(lái)激勵人員在業(yè)績(jì)達標時(shí)成功獲股預留了空間，避免激勵計劃“泡湯”。

　　不過(guò)，中創(chuàng )信測2009年前三季度略增9.09%的主營(yíng)收入和下滑7.82%的凈利潤要達到上述指標有所難度。