在改革開(kāi)放前,我國的人力資源開(kāi)發(fā)主要以政策調整為主。隨著(zhù)勞動(dòng)法的頒布,我國的人力資源領(lǐng)域開(kāi)始逐步走向法律調整。

　　專(zhuān)家認為,我國人力資源開(kāi)發(fā)法律體系還需要繼續完善,尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)立法完善的重心。同時(shí),要解決就業(yè)歧視這一國際難題,需要公法、私法和社會(huì )法三管齊下,才能更有效地保護勞動(dòng)者的平等就業(yè)權,實(shí)現人力資源的充分合理利用

　　9月10日,國務(wù)院新聞辦公室發(fā)表了新中國成立以來(lái)首部專(zhuān)門(mén)闡述我國人力資源狀況和政策的白皮書(shū)——《中國的人力資源狀況》。白皮書(shū)全面系統地介紹了我國的人力資源狀況,提出要進(jìn)一步提升人力資源整體素質(zhì),引起了社會(huì )的極大關(guān)注。

　　《法制日報》記者多方采訪(fǎng)了解到,在我國的人力資源開(kāi)發(fā)體系中,通過(guò)職業(yè)培訓建設人力資源強國、以反就業(yè)歧視促進(jìn)平等就業(yè)權是社會(huì )關(guān)注的話(huà)題,記者就此進(jìn)行深入采訪(fǎng)。

　　我國已初步建成人力資源開(kāi)發(fā)法律體系,人力資源開(kāi)發(fā)由政策調整為主逐步走向法律調整

　　“目前我國已經(jīng)初步建立了人力資源開(kāi)發(fā)法律體系,構成了有中國特色社會(huì )主義法律體系的重要一環(huán)�！敝袊�政法大學(xué)社會(huì )法研究所楊飛在接受《法制日報》記者采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)。

　　據了解,在改革開(kāi)放前,我國的人力資源開(kāi)發(fā)主要以政策調整為主。楊飛告訴記者,1994年,第八屆全國人大常委會(huì )第八次會(huì )議通過(guò)勞動(dòng)法前,我國的人力資源開(kāi)發(fā)主要依靠國務(wù)院的法規、部門(mén)規章、文件等政策性文件來(lái)規范。當時(shí)的人力資源政策多以“通知”、“意見(jiàn)”、“批復”等形式出現,變動(dòng)頻繁、法律效率低。在此期間,人力資源開(kāi)發(fā)處于無(wú)真正意義上的有法可依狀況。

　　“1994年通過(guò)的勞動(dòng)法改變了這一狀況�！睏铒w說(shuō),隨著(zhù)勞動(dòng)法的頒布,我國在人力資源領(lǐng)域的法律逐步完善。從那時(shí)開(kāi)始,我國逐步出臺多部人力資源開(kāi)發(fā)法律,如全國人大常委會(huì )相繼通過(guò)就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)爭議調解仲裁法等,使勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議處理等重要領(lǐng)域的法律規范效力層級提高�！拔覈�的人力資源領(lǐng)域開(kāi)始逐步走向法律調整”。

　　“正如白皮書(shū)上說(shuō)言,我國逐步形成以憲法為根本依據,以勞動(dòng)法、公務(wù)員法為基礎,以勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭議調解仲裁法為主體,其他單項法律和行政法規為重要組成部分的人力資源開(kāi)發(fā)法律體系�！睏铒w認為,正是由于勞動(dòng)法等一系列相關(guān)法律的相繼出臺,為人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、保護等各方面都提供了法律的保障。

　　職業(yè)培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的核心內容,但現有法律沒(méi)有得到很好的落實(shí)

　　“職業(yè)培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的核心內容,我國已初步形成了職業(yè)培訓法律體系�！睏铒w說(shuō)。

　　據了解,隨著(zhù)近年來(lái)我國人力資源的不斷增加,提升人力資源的整體素質(zhì)成為擺在社會(huì )面前的一大課題。白皮書(shū)指出,我國自1995年以來(lái),頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國民辦教育促進(jìn)法》等法律,建立了“市場(chǎng)引導培訓、培訓促進(jìn)就業(yè)”的職業(yè)教育與培訓機制,通過(guò)立法促進(jìn)職業(yè)教育和職業(yè)培訓。

　　中國人力資源開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì )勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)業(yè)委員會(huì )副秘書(shū)長(cháng)程延園在接受《法制日報》記者采訪(fǎng)時(shí)表示,近年來(lái),我國人力資源法律不斷完善,員工職業(yè)培訓和開(kāi)發(fā)這一重要環(huán)節也得到了較好的規范�！斑@一環(huán)節做好了,整個(gè)勞動(dòng)者的素質(zhì)就會(huì )得到提升,這不僅有利于產(chǎn)業(yè)的轉型和創(chuàng )新,也能加快我國由人力資源大國向人力資源強國的轉變步伐”。

　　雖然如此,白皮書(shū)中數據顯示,截至2008年底,全國人才資源總量達到1億1400萬(wàn)人,不足勞動(dòng)力資源的一成。人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)王曉初直言不諱地指出:“人力資源的整體素質(zhì)亟待進(jìn)一步提高。中國是個(gè)人力資源大國,但還不是人力資源強國�！�

　　如何由人力資源大國轉向人力資源強國,楊飛認為,我國人力資源開(kāi)發(fā)法律體系還需要繼續完善,尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)立法完善的重心。

　　《法制日報》記者了解到,盡管我國已建成職業(yè)培訓法律體系,但不少用人單位在職業(yè)培訓問(wèn)題上打了折扣。

　　勞動(dòng)法第六十八條規定:“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度,按照國家規定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費,根據本單位實(shí)際,有計劃地對勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓�！迸c此同時(shí),勞動(dòng)部1996年制定的部門(mén)規章《企業(yè)職工培訓規定》中也明確了“職工培訓經(jīng)費按照職工工資總額的1.5%計取,企業(yè)自有資金可有適當部分用于職工培訓；職工培訓經(jīng)費應根據企業(yè)需要,安排合理比例用于職工技能培訓”。

　　但是,這些規定在一些單位并沒(méi)有得到很好地執行。北京市某雜志社的人事主管唐先生告訴記者,企業(yè)一方面想通過(guò)組織培訓來(lái)提高職工專(zhuān)業(yè)技能,但是成本高、員工流動(dòng)頻繁,培訓投入一不留神就打了水漂。

　　然而,對違反這些法律規定的企業(yè)的處罰只是“批評教育、責令改正”,楊飛認為,“這種規定顯然對企業(yè)難以有真正的約束力”。

　　對此,程延園認為,目前我國關(guān)于職業(yè)培訓的相關(guān)法律之間的協(xié)調性不夠好,現有法律也沒(méi)有得到很好的落實(shí),這是可以進(jìn)一步完善的。從職業(yè)培訓立法上來(lái)講,應當就員工培訓的權利和企業(yè)、政府等各方開(kāi)發(fā)人力資源的責任有一個(gè)清晰的規定。

　　“但需要注意的是,強化用人單位的培訓義務(wù)是一方面,法律還要強化國家和各級政府的培訓義務(wù),加大政府的財政投入,以落實(shí)憲法第四十二條的相關(guān)規定�！睏铒w說(shuō),應當盡快出臺職業(yè)技能培訓和鑒定條例,因為條例的規定比較細致,也具有可操作性,將來(lái)應當在這一條例的基礎上制定專(zhuān)門(mén)的職業(yè)培訓法。

　　程延園認為,規范職業(yè)培訓離不開(kāi)對企業(yè)的激勵和保障機制。要想鼓勵企業(yè)承擔這種責任,處罰很重要,但要談到可操作性,還需要考慮在立法上對用人單位激勵、保障、處罰措施并用才能有效。

　　就業(yè)歧視仍然存在,反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會(huì )法三管齊下

　　《法制日報》記者了解到,在人力資源開(kāi)發(fā)體系中,除職業(yè)培訓這一重要環(huán)節外,反就業(yè)歧視也是社會(huì )所關(guān)注的一大問(wèn)題。

　　白皮書(shū)指出,國家保障勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利,自1988年以來(lái),頒布了《中華人民共和國殘疾人保障法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》等法律和行政法規。就業(yè)促進(jìn)法專(zhuān)門(mén)設立了“公平就業(yè)”章節,規定勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視,并特別指出農村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權利。

　　據了解,就業(yè)促進(jìn)法第六十二條規定,勞動(dòng)者可以針對用人單位的就業(yè)歧視向法院提起訴訟。但是,有媒體調查顯示,近九成的網(wǎng)友認為“遭遇過(guò)”就業(yè)歧視；近九成的網(wǎng)友認為就業(yè)歧視“嚴重”；近九成的網(wǎng)友在遭遇就業(yè)歧視時(shí),是“胳膊擰不過(guò)大腿,另尋單位”。

　　“目前有關(guān)性別、戶(hù)籍、健康等方面的就業(yè)歧視仍然存在,這是世界各國都面臨的一個(gè)難題。但在實(shí)踐中,通過(guò)提起訴訟來(lái)維護平等就業(yè)權利的勞動(dòng)者不多,其原因一方面是由于‘誰(shuí)主張誰(shuí)舉證’的舉證責任,勞動(dòng)者證明就業(yè)歧視往往比較困難。另一方面,在于通過(guò)訴訟維權需要消耗時(shí)間、精力、金錢(qián)等,而個(gè)體勞動(dòng)者大多急于就業(yè)獲取勞動(dòng)報酬,因此往往放棄這種維權方式�！睏铒w說(shuō)。

　　對此,程延園認為,這種狀況與我國目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供遠過(guò)于求有不可分割的關(guān)系,在這種情況下,反就業(yè)歧視就更困難了,要解決這個(gè)難題,除了立法方面的考慮外,法律的落實(shí)也是不可忽視的。

　　據了解,一些國家為了解決這個(gè)難題,建立了專(zhuān)門(mén)的“平等就業(yè)機會(huì )委員會(huì )”作為反就業(yè)歧視的行政執法機構。對此,楊飛認為,我國可以建立這樣專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)裁決就業(yè)歧視事件,這是反就業(yè)歧視的公法途徑。

　　“除了民事訴訟這一私法途徑、建立和完善反就業(yè)歧視的公法途徑外,還要考慮健全社會(huì )法途徑�！睏铒w說(shuō),反就業(yè)歧視的社會(huì )法途徑就是指,立法規定社會(huì )團體如工會(huì )、婦聯(lián)、殘聯(lián)或民間組織(NGO)可以為受到就業(yè)歧視的勞動(dòng)者個(gè)體或群體進(jìn)行集體談判、提起公益訴訟、提供法律援助等。

　　同時(shí),楊飛認為,從長(cháng)遠來(lái)看,反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會(huì )法三管齊下,才能更有效地保護勞動(dòng)者的平等就業(yè)權,實(shí)現人力資源的充分合理利用。

　　“就業(yè)歧視確實(shí)很難解決,正因為這樣,就業(yè)歧視現象還需要法律進(jìn)一步明確救濟途徑,防止進(jìn)一步惡化�！背萄訄@說(shuō)。

　　正如白皮書(shū)上說(shuō)言,我國逐步形成以憲法為根本依據,以勞動(dòng)法、公務(wù)員法為基礎,以勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭議調解仲裁法為主體,其他單項法律和行政法規為重要組成部分的人力資源開(kāi)發(fā)法律體系。

　　□　視點(diǎn)關(guān)注　　　　　

　　本報記者　任雪