發(fā)表評論 數據顯示，公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右，在美國占15%；在日本占11%；在中國占6%左右。并且，其“競爭機制不是很強”
界限仍存
“此次人力資源和社會(huì )保障部出現以后，干部概念基本沒(méi)有了，但保留了公務(wù)員概念�！敝袊嗣翊髮W(xué)人力資源管理系主任文躍然向《第一財經(jīng)日報》解釋。
根據國務(wù)院機構改革方案，人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部職責整合后將統一劃入人力資源和社會(huì )保障部，“新組建的部門(mén)將負責統籌擬訂人力資源管理和社會(huì )保障政策，完善勞動(dòng)收入分配制度，組織實(shí)施勞動(dòng)監察�！�
而在新組建的人力資源和社會(huì )保障部下，將組建國家公務(wù)員局。
對此，中國人事科學(xué)研究院院長(cháng)吳江認為，這是很重要的配套措施，集中考慮國家公務(wù)員管理問(wèn)題。
目前我國公務(wù)員分布范圍較廣，黨的機關(guān)、政府機構、民主黨派、人大、法院、檢察院等部門(mén)都存在公務(wù)員，并有專(zhuān)門(mén)的《公務(wù)員法》進(jìn)行管理，而且公務(wù)員的綜合管理機構有組織部門(mén)和人事部門(mén)。
據了解，未來(lái)組建的國家公務(wù)員局可能會(huì )是一個(gè)副部級直屬局，其職能主要是對公務(wù)員的進(jìn)口到出口進(jìn)行統一管理，具體工作如公務(wù)員的錄用、工資設定、考核、政府的績(jì)效考評等。
國家行政學(xué)院公共教研室主任竹立家認為：“公務(wù)員一般是政府部門(mén)的工作人員，由于承擔的職能、責任不同，其福利待遇、工資來(lái)源是和市場(chǎng)體制下勞動(dòng)力狀況不一樣的�！�
竹立家表示，當前國家對人才進(jìn)行的統一規劃，只剩下國家公務(wù)員局管理公務(wù)員這一塊了，公務(wù)員與非公務(wù)員的界限，在任何國家都不能打破，不能完全進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。
據竹立家提供的數據顯示，公務(wù)員比例在歐洲占勞動(dòng)力的20%左右，在美國占15%；在日本占11%；在中國占6%左右。并且，公務(wù)員屬于“鐵飯碗”，如果沒(méi)有工作失誤，就不能開(kāi)除，其“競爭機制不是很強”。
對此，文躍然也認為，新的人力資源與社會(huì )保障部不能打破公務(wù)員與非公務(wù)員之間的界限。從長(cháng)遠看，人力資源是“公務(wù)員和非公務(wù)員”兩個(gè)概念的區別。但從眼前看，即使勞動(dòng)和社會(huì )保障部與人事部合并，傳統的干部管理職能還會(huì )保留，這包括戶(hù)籍和調配指標管理。
“比如在北京高校之間，要想調動(dòng)，首先北京市人事局要給你指標，才可以調動(dòng)�！蔽能S然說(shuō)。
人事管理三個(gè)概念
文躍然認為，人事管理一般有三個(gè)概念，即“干部、公務(wù)員、工人”，干部是解放后的概念，指受過(guò)大學(xué)教育的這一部分人；后來(lái)的公務(wù)員概念，比干部概念小很多，即使是大學(xué)畢業(yè)生也未必是公務(wù)員，要經(jīng)過(guò)嚴格的考試后錄取。
從人事管理角度看，我國人力資源是分開(kāi)管理的，因此在出臺政策的時(shí)候就存在統籌協(xié)調問(wèn)題。吳江介紹說(shuō)，事業(yè)單位的管理權力屬于人事部，事業(yè)單位的人員容易進(jìn)來(lái)，但不容易出去，因為面臨社會(huì )保障體系不統一的問(wèn)題。
而在人力資源市場(chǎng)中，勞動(dòng)收入的分配在不同地區之間、在不同性質(zhì)的機關(guān)企業(yè)事業(yè)單位之間都存在不平衡的問(wèn)題。
四川省勞動(dòng)保障廳副廳長(cháng)劉家強認為，“將來(lái)，隨著(zhù)人力資源市場(chǎng)的建成，統一的、可順暢轉接的社會(huì )保障體系也將建立，社會(huì )保障實(shí)現‘一卡通’不再遙遠�！�
在文躍然看來(lái)，此次人力資源和社會(huì )保障部的出現，主要體現在觀(guān)念上的變化，即通過(guò)這樣的方式將干部和工人歸口到一個(gè)部門(mén)來(lái)管理。
實(shí)際上，在沒(méi)有人力資源和社會(huì )保障部時(shí)，隨著(zhù)市場(chǎng)變化，人才流動(dòng)在加劇，干部和工人的身份也在淡化。
扣除公務(wù)員部分，工人與干部的流動(dòng)已經(jīng)沒(méi)有界限了�！氨热绱髮W(xué)畢業(yè)生不當干部，就到某個(gè)企業(yè)謀職，成為普通的工人或員工，在有公務(wù)員制度后，干部和工人身份界限就已經(jīng)解決了�！蔽能S然分析說(shuō)。
重在內部協(xié)調機制
外部部門(mén)間交叉協(xié)調通過(guò)大部門(mén)制解決了，但內部的協(xié)調運行機制仍是新問(wèn)題，仍是大部制操作層面上的難點(diǎn)。
實(shí)際上，在此次國務(wù)院機構改革方案中，“統籌、整合、協(xié)調”是提及最多的字眼，這說(shuō)明當不同職能整合起來(lái)后，不是自然而然形成的，必須看準一個(gè)戰略性目標，政府也需要戰略管理，即用戰略的思維、手段來(lái)實(shí)行管理。
吳江認為，這次改革首次將以往的機構精簡(jiǎn)變成理順職能，而且沒(méi)有設定時(shí)間表，也不再是“翻燒餅”式的改革。
總體說(shuō)，人事部改革動(dòng)作比較大，吳江介紹，過(guò)去的人事部門(mén)只強調人事管理；改革后，更側重人力資源開(kāi)發(fā)，要整合全國的人力資源市場(chǎng)，統籌機關(guān)企業(yè)事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，從而發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，建設人力資源強國。
另一方面，我國的社會(huì )保障體系也是分散的，不同地區、不同性質(zhì)單位的企業(yè)退休人員待遇也不平衡；城市和農村的社保體系繼續分割；事業(yè)單位和企業(yè)之間，不同地區的社保體系等，都需要進(jìn)一步統籌。
此外，吳江認為，養老保險、事業(yè)保險、工傷保險等也需要有機統籌。在人力資源市場(chǎng)中，勞動(dòng)收入的分配在不同地區之間、在不同性質(zhì)的機關(guān)企事業(yè)單位之間都存在不平衡的問(wèn)題。
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