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　　人才測評介入

　　公務(wù)員法實(shí)施后沒(méi)多久，浦東新區科委就收到了區人事局有關(guān)聘用制公務(wù)員的報名通知。由于涉及到的部門(mén)較多，每個(gè)部門(mén)的名額被嚴格限制。

　　“我們本來(lái)報上去的是副主任職位，”羅榮告訴《中國新聞周刊》，但由于此次招聘跨度長(cháng)達兩年多，原來(lái)空出的副主任職位在這一過(guò)程中不復存在，最后將招聘職位修改為主任助理。

　　從2006年4月份收到招聘部門(mén)上報的名額，到2007年12月招聘廣告最終在網(wǎng)站上掛出，中間隔了20個(gè)月�！皽贤ㄙM了不少時(shí)間，”羅榮告訴《中國新聞周刊》，“光人事局召集的會(huì )就開(kāi)了20多次�！�

　　“主要還是區人事局與上級部門(mén)之間的溝通�！绷_榮說(shuō)。這一溝通之所以持續了那么長(cháng)時(shí)間，據知情人士透露，是因為相關(guān)各方都非常謹慎，“畢竟這在全國還是第一次”。在這一過(guò)程中，原來(lái)各部門(mén)上報的總共10多個(gè)招聘崗位，最終被削減為6個(gè)，“有的崗位被認為不適合以這種方式招聘”。

　　而從2007年12月份開(kāi)始的招聘過(guò)程，與委任制公務(wù)員招考的最大區別，在于其對職位的各項具體要求，都在考核的具體環(huán)節里得到體現。劉文杰目前正著(zhù)手研究的城鄉教育公平問(wèn)題，在當時(shí)的試題中已有呈現，而面試中的一道題“你如何看待目前的分配制度”也讓他記憶猶新，“雖然看起來(lái)與教育無(wú)關(guān)，但其都是在談?wù)摴�平與效率之間的關(guān)系�！�

　　值得注意的是，在面試程序開(kāi)始之前，區人事局還委托人才測評公司，對進(jìn)入面試的人員做了一個(gè)名為“卡特爾16種人格因素”的測驗測評，測試的項目涵蓋了人的處世能力、性格特征和人格要素等方面，測試的結果評委人手一份，以備參考。

　　在最終被聘為科委主任助理的李勇軍的測評報告上，《中國新聞周刊》記者看到，在每項10分的測試項目中，其“樂(lè )群性”即喜歡人際交往的程度得分為“5”，而“聰慧性”，即邏輯推理能力一項的得分為“9”。

　　而在“你的職業(yè)價(jià)值觀(guān)選擇”一項中，記者看到，李勇軍將職業(yè)選擇時(shí)最重要的因素選擇為“能充分發(fā)揮自己的能力特長(cháng)”，最不重要的因素則為“工資福利”——巧合的是，劉文杰也在接受記者采訪(fǎng)時(shí)表達了同一個(gè)意思，他的表述是：“在整個(gè)應聘的過(guò)程中，我都不知道這個(gè)職位的收入有多少，也不關(guān)心�！�

　　但他同時(shí)承認，他知道浦東新區公務(wù)員的收入還可以，“現在我已經(jīng)知道，這個(gè)收入比我原來(lái)的還要多一些�！惫鶐V在接受《中國新聞周刊》采訪(fǎng)時(shí)表示：聘用制公務(wù)員的工資標準，一方面要參照公務(wù)員的標準，另一方面也要參照這種人才在社會(huì )上的收入標準�！捌胶獾慕Y果是，比一般公務(wù)員的收入稍高”。

　　“曲線(xiàn)”退出

　　除了高工資之外，聘用制公務(wù)員另一個(gè)頗受關(guān)注的特點(diǎn)，是它在合同上明確約定聘用的年限，合同屆滿(mǎn)以后再根據雙方的意愿決定是否續簽。

　　但這一制度的一個(gè)明顯的缺陷在于：它只規定了退出機制，卻沒(méi)有相應的晉升機制——受訪(fǎng)人員明確表示，聘用制公務(wù)員不適用“科員-科長(cháng)-處長(cháng)”這一套傳統晉升制度。

　　聘用制公務(wù)員工作的全部動(dòng)力，只剩下完成合同和這份工作帶來(lái)的實(shí)現感。但在以職務(wù)晉升為主要價(jià)值追求的政府部門(mén)，這種動(dòng)力能在多大程度上不被消磨，還是個(gè)疑問(wèn)。一個(gè)可以提供注腳的前車(chē)之鑒是：與聘用制公務(wù)員處境相似的很多政府雇員，一直在發(fā)出上升通道過(guò)于狹窄的抱怨。

　　與聘用制公務(wù)員的狀況形成鮮明對比的是：委任制公務(wù)員長(cháng)期以來(lái)上升的通道通暢，卻缺乏一個(gè)完善的退出機制，以至于公務(wù)員考試的功能已經(jīng)被異化為“一考定終身”。

　　有人將這一狀況與公務(wù)員所從事職業(yè)的穩定性要求聯(lián)系起來(lái)，認為要將政策的連續性建立在公務(wù)員群體的穩定性上�！罢�府對公務(wù)人員的忠誠度要求很高，這在世界各國都一樣�！惫鶐V說(shuō)。

　　但一種更為大家接受的觀(guān)點(diǎn)是：一套相對完善的制度，更加有利于公務(wù)員群體的動(dòng)態(tài)穩定。這套制度既包括完善的晉升機制，也包括完善的退出機制。

　　有人建議將聘用制與委任制的優(yōu)點(diǎn)結合起來(lái)，以打造一種升降有序的通暢局面：聘用制在一定條件下可以轉化為委任制，打通其上升的通道；委任制則在一定條件下降格為聘用制，并進(jìn)而與聘用制的退出機制聯(lián)系起來(lái)。

　　從目前的現實(shí)來(lái)看，從聘用制公務(wù)員進(jìn)入委任制的通道并沒(méi)有完全堵死，“人事局曾經(jīng)對我們表示，這兩者并不是不可能有交叉，”劉文杰告訴《中國新聞周刊》。

　　委任制的退出通道也正在加緊構建。在中紀委制訂的《2008—2012年黨風(fēng)廉政建設和反腐敗工作要點(diǎn)》中，公務(wù)員退出機制被當作防腐的重要手段，正式推出。 ★