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　　改革開(kāi)放30年來(lái)，中國在穩步前行中不斷提升自己在全球的地位。但能否鞏固以往的成果并不斷獲得新的進(jìn)取，很大程度上可能會(huì )取決于干部人事制度改革的狀況。

　　最近幾年媒體上關(guān)于干部選拔的新聞不少，比如說(shuō)南京“公推公選”47個(gè)部門(mén)的一把手，電視直播市屬領(lǐng)導干部競選現場(chǎng)等等。這些都是讓人非常興奮的消息。改革開(kāi)放30年來(lái)，中國在穩步前行中不斷提升自己在全球的地位。但能否鞏固以往的成果并不斷獲得新的進(jìn)取，很大程度上可能會(huì )取決于干部人事制度改革的狀況。

　　憂(yōu)慮

　　有相當一些地區、部門(mén)、單位的干部人事制度改革仍然停滯不前

　　興奮的同時(shí)，也很憂(yōu)慮——雖然改革有了長(cháng)足的進(jìn)展，但時(shí)隔近30年，有相當一些地區、部門(mén)、單位的干部人事制度改革仍然停滯不前。有些人甚至認為，決定領(lǐng)導干部的人選是上級領(lǐng)導和組織部門(mén)的事，和自己沒(méi)什么關(guān)系。

　　各類(lèi)人才如果沒(méi)有或不屑于找妥帖的“關(guān)系”和具備運作自己當官的“本事”，要么安于現狀，要么另尋發(fā)揮才干的出路。而一些在職的領(lǐng)導干部并非其所在地區、部門(mén)、單位群眾公認的最優(yōu)秀的“德才兼備”者。在這些地方，要當官，拉關(guān)系、送禮為第一重要；想當官的人們之間關(guān)系復雜、微妙，為當官升官勾心斗角、相互傾軋，帶來(lái)的結果往往是庸人當政，心胸狹隘者主事，容不下有真才實(shí)干的人才和意見(jiàn)不同者。以至于時(shí)間長(cháng)了，干部隊伍整體死氣沉沉，人才浪費和人才流失的狀況比比皆是。

　　現狀

　　一些主管人事調整的部門(mén)沒(méi)有跟上時(shí)代進(jìn)步的潮流

　　那么，為什么會(huì )出現這些不盡如人意的情況呢？主要的問(wèn)題是，一些主管人事調整的部門(mén)沒(méi)有跟上時(shí)代進(jìn)步的潮流，總是恪守“老框框”，不去改革“不合時(shí)宜的組織制度”，還停留在戰爭和計劃經(jīng)濟時(shí)期干部體制的一些常規做法上。比如一些部門(mén)既反感、阻止人才外流，又不拓寬選人的視野。在選人范圍方面，也過(guò)于狹窄，往往只在組織部門(mén)掌握的有限名單中挑選，特別是在主管領(lǐng)導熟悉的、認可的人中選人。另外，在選拔人才時(shí)習慣論資排輩，看重資格、任職年限，不重視其政績(jì)和群眾意見(jiàn)。更為糟糕的是，干部是“能上不能下”，一旦進(jìn)了領(lǐng)導干部圈子，就等于打了保票，只要不犯大錯，就能一直干到退休，正所謂“能進(jìn)不能出，能上不能下”，如此等等，不一而足。

　　原因可以列舉很多，但歸根結底，還是部分領(lǐng)導者和主管部門(mén)不想削弱、分散和失去個(gè)人權力及本部門(mén)的利益。

　　因此，處于轉型期的公共權力，有著(zhù)以往任何時(shí)期都無(wú)法相比的幾乎是無(wú)限的權力運作空間——可以腳踏中國大地，心里裝著(zhù)祖國人民，放眼國內外，勇于探索和開(kāi)拓出一條符合發(fā)展趨勢又切實(shí)可行的于國于民有益的新路；也可以趁體制轉型的空隙，運用手中的權力，想方設法滿(mǎn)足自己越來(lái)越膨脹的各種私欲。

　　出路

　　在選拔和使用人才上來(lái)個(gè)“大轉變，堅決解放思想”

　　在選拔和使用人才上來(lái)個(gè)“大轉變，堅決解放思想”，但向哪里“轉變”？

　　首先要認清發(fā)展的時(shí)代，社會(huì )的進(jìn)程和黨所處的歷史方位。人類(lèi)社會(huì )的變化和黨的兩大歷史性轉變必然推進(jìn)中國社會(huì )的民主化進(jìn)程，使得黨的領(lǐng)導方式必然向著(zhù)科學(xué)化、民主化、法制化發(fā)展，干部人事制度改革必然要從個(gè)人和少數人說(shuō)了算轉向“人民公認”。

　　其次是吃透所在地區、部門(mén)、單位的情況并跟進(jìn)其發(fā)展變化。置身上述大環(huán)境中的任何地方和每一個(gè)人，都不可能不受到時(shí)代進(jìn)步帶來(lái)的影響。村民自治的試行、確立和全面推開(kāi)，拉開(kāi)了中國最基層人民民主的序幕，它必將在不斷成熟中越來(lái)越有力地推動(dòng)整個(gè)中國社會(huì )的民主進(jìn)程和提升民主的質(zhì)量，并有力地敦促中國政治體制的改革。

　　以往那種任命制和傳統的確認型選舉帶來(lái)的弊端——干部只對上負責不對群眾負責，導致官僚主義和形式主義泛濫，吏治腐敗，損害黨的形象和公信力，黨群干群關(guān)系緊張；黨員的選舉權利得不到發(fā)揮、保障，黨組織失去吸引力和凝聚力，人才外流，鄉鎮黨組織面臨人才危機；亟須探索鄉鎮黨委班子產(chǎn)生的新方式，一些地方的鄉鎮黨委“公推直選”由此應運而生。

　　此外，還需審時(shí)度勢，盡快跳出私利和部門(mén)利益的圈子，推進(jìn)改革。這是歷史的進(jìn)步潮流，如果視而不見(jiàn)，那么不是為人民所拋棄，就是自己以權謀私，走向腐敗的深淵。

　　關(guān)鍵

　　必須有“平等”、“公開(kāi)”作為前提和基礎，否則，“競爭”有可能只是掩人耳目的形式和過(guò)場(chǎng)

　　如今，“公推公選”、“公推直選”正以健康的勢頭，由農村向城市，由村、鄉鎮向縣、局、區，由一職向多職，由副職向正職，由試點(diǎn)向成熟，由小“點(diǎn)”到大面，逐步延伸。不論是真心實(shí)意地搞民主，還是走過(guò)場(chǎng)地搞民主，干部的選拔都引入了競爭。因為，只有競爭，才能出優(yōu)劣�？墒�，有的“競爭”而出的領(lǐng)導干部，并非最優(yōu)者。所以，競爭的質(zhì)量如何，要看是不是平等的競爭。那么，怎樣才知道是否平等呢？這就要求是公開(kāi)的競爭。必須有“平等”、“公開(kāi)”作為前提和基礎，否則，“競爭”有可能只是掩人耳目的形式和過(guò)場(chǎng)。

　　在競爭方面，已經(jīng)有不少好的先例。如：2007年，四川省向全國“統籌公選”所有空缺縣職崗位，整個(gè)過(guò)程公開(kāi)，紀委和組織部門(mén)隨時(shí)接受并處理人們對公選中不軌行為的檢舉和投訴。不僅打破地域，吸收了全國的英才，而且保證了公選的質(zhì)量。

　　當然，平等競爭也不是什么都一樣。比如同樣級別，不同的崗位，如果考同樣的內容，其實(shí)并不平等，選出來(lái)的人也不一定能夠適應其所去的部門(mén)。因此，也要具體問(wèn)題具體分析、分別對待。

　　檢驗

　　民意是評價(jià)干部最直接最關(guān)鍵最可靠的依據

　　對于銳意推進(jìn)干部人事制度改革的“公推公選”、“公推直選”，怎樣衡量？誰(shuí)來(lái)評價(jià)？

　　筆者認為不能只看形式和數字，要看實(shí)質(zhì)性的內容。

　　其一，看是否激發(fā)了干部的活力，實(shí)現了人才的最佳配置。因為公開(kāi)招考，公開(kāi)競爭使有才干的人能夠自己去選擇適合自己的崗位，無(wú)須再去扭曲靈魂，一味迎奉領(lǐng)導。在良性循環(huán)的干部人事制度中，優(yōu)勝劣汰，能上能下，人盡其才，才盡其用，每一個(gè)干部才有活力，才能夠心情舒暢地工作。整個(gè)干部隊伍也才有活力，才能不斷推出新的工作局面。

　　其二，看是否杜絕了跑官買(mǎi)官的現象和減少了腐敗。權力的源頭就是干部導向。由“公推公選”、“公推直選”上來(lái)的干部必然會(huì )好好干，以對得起選他上來(lái)的廣大民眾，兌現競爭時(shí)的承諾；反之，那些跑官買(mǎi)官上來(lái)的干部一般則是俯首甘為給他官的上級的“�！�，橫眉冷對與其去留升遷毫無(wú)干系的民眾�！肮�推公選”、“公推直選”的“主題”是民意，絕了跑官買(mǎi)官的路。

　　其三，看上來(lái)的干部的所作所為和政績(jì)人們滿(mǎn)意不滿(mǎn)意。實(shí)踐是檢驗的標準。改革搞得好不好，評價(jià)者不是上級，不是同級領(lǐng)導班子和組織部門(mén)自己，而是人民，是每個(gè)地區、部門(mén)、單位的村民、百姓、民眾、員工。民意是評價(jià)干部最直接最關(guān)鍵最可靠的依據。(李 民)