
王志掛職,反響似乎比當年?yáng)|京城里的楊志賣(mài)刀要大多了。人還沒(méi)上任,輿論就一片喧嘩。質(zhì)疑王志掛職的程序合法與否者有之,質(zhì)疑名主持能否勝任副市長(cháng)者亦有之等等。這種對公共領(lǐng)域事務(wù)的關(guān)注,無(wú)疑是公民社會(huì )的基本元素,好得很。
有人拿美國影星施瓦辛格出任加州州長(cháng)一職,來(lái)論及王志掛職,我想,這恐怕還不能作此簡(jiǎn)單的比較,因為兩者有著(zhù)太多的不一致,所以,這種比較未必站得住腳。
但王志掛職,有一點(diǎn)似乎是可以肯定的,他可能從此要走上“領(lǐng)導崗位”了,要想他再有機會(huì )與觀(guān)眾“面對面”,恐怕難了。對王志的這種安排,無(wú)疑是一種重用了,但這種重用的結果到底如何?是好是壞,現在下結論為時(shí)尚早,一切還有待觀(guān)察。
美國管理學(xué)家勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現象研究后,得出一個(gè)結論:在各種組織中,由于習慣于對在某個(gè)等級上稱(chēng)職的人員進(jìn)行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱(chēng)職的地位,這就是著(zhù)名的“彼得原理”。
王志作為央視主持人,無(wú)疑是成功的。也正因為他的這種成功,才有今天的“委以重任”,這無(wú)疑也是對他工作的一種肯定。至于王志的這次掛職,我想,恐怕也不過(guò)是他晉升過(guò)程中的一個(gè)過(guò)渡性的鍛煉吧,未必就真的要留在當地任副市長(cháng)。但留不留任并不重要的,重要的是,他王志很有可能就因此重用而告別主持生涯。這多少是個(gè)遺憾。
這種用提拔肯定工作、用職位獎勵成績(jì)的做法,似乎仍是我們目前人力資源管理中的一個(gè)共相:一個(gè)人如果工作出色,就會(huì )被擢升到一個(gè)更高的職位上,至于他是否勝任則往往不在考慮之列,結果就如彼得原理所揭示的那樣,一直晉升到他所不能勝任的位置為止,其極致的表現,就是出現一種邯鄲學(xué)步現象,新的職位不勝任,原有的老本行也日漸生疏得不能勝任了。
這種事與愿違的管理尷尬,說(shuō)明我們在業(yè)績(jì)獎勵上還過(guò)于單一,將對工作的肯定及獎勵簡(jiǎn)單地等同于職位晉升,而在實(shí)際運作中,似乎也多是通過(guò)提升晉級才讓人最有可能享有更大的實(shí)際待遇,這種實(shí)利化的導向之下,個(gè)人成長(cháng)線(xiàn)路也日趨單一,一個(gè)人要證明自己是人才有能力,職位提升無(wú)疑成為普遍的選擇,“彼得原理”也因此盛久不衰。
人的潛力固然有如大海之大,不可斗量,但職位的勝任與否也是不能忽視的現實(shí)考量。因此,爭論王志去還是不去以及是否能勝任所掛的副市長(cháng)一職,意義不大,要緊的是從王志掛職中反思我們現行人才管理與使用上存在的問(wèn)題,加緊拿出一套不拘一格用好人才的應對之策,比如,如何構筑一個(gè)多元化的人才管理使用體系,真正用好每一個(gè)人才?如何建立一套科學(xué)而完整的人才考評機制與獎勵機制,實(shí)現人才使用上的效益最大化以及分配上的最佳化?等等。
“彼得原理”如達摩克利斯之劍,提醒著(zhù)我們:在人才的管理使用上,要防止一些人才因為被重用被提拔而變得平庸無(wú)為。(葉昌金)

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