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　　“受教育程度在高中及以下者和大學(xué)本科及以上學(xué)歷者，有過(guò)被拒經(jīng)歷的，要多于中間學(xué)歷者。其中研究生以上學(xué)歷的女性，有被拒經(jīng)歷的所占比例最高，達19.2%。這意味著(zhù)，平均每5位研究生以上學(xué)歷的女性就有1位曾在應聘中遭遇因自己是女性而被拒絕錄用的經(jīng)歷�！�

　　6月12日，北京大學(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心發(fā)布的“中國職場(chǎng)反性別歧視”調查報告中有上面這段表述。這一歷時(shí)1年，涉及國內20余個(gè)省、市、自治區的調查，共發(fā)放3000份調查問(wèn)卷并與訪(fǎng)談相結合，從女性的應聘狀況、薪酬待遇、職場(chǎng)升遷等方面，以大量的數據分析真實(shí)客觀(guān)地反映了當前職場(chǎng)女性性別歧視的現狀。

　　職場(chǎng)女性就業(yè)歧視嚴重

　　“在求職過(guò)程中，女性往往面臨著(zhù)比男性更為苛刻的選擇條件�！北本┐髮W(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心副主任李瑩說(shuō)。

　　調查顯示：有23.6%的被調查者表示在應聘過(guò)程中有過(guò)因為自己是女性而被拒絕的經(jīng)歷；有16%的被調查者有過(guò)自己成績(jì)明顯優(yōu)于男性卻被拒絕錄用的經(jīng)歷；有將近20%的高學(xué)歷女性有被拒經(jīng)歷。

　　盡管在2008年1月就業(yè)促進(jìn)法頒布實(shí)施后，用人單位明目張膽地對女性進(jìn)行歧視的行為已有所收斂，但調查中仍然發(fā)現不少被調查者曾經(jīng)被迫簽訂禁婚禁孕條款。

　　調查顯示：有4.1%和3.4%的被調查者被迫簽訂過(guò)“禁婚”、“禁孕”條款，私營(yíng)企業(yè)存在這種情況的居多，其后是事業(yè)單位、國有企業(yè)和政府機關(guān)、合資和外資企業(yè)；有21.5%的被調查者表示其所在單位不愿招聘育齡尚未生育的婦女，這種狀況在合資和外資企業(yè)中最多。

　　“從用人單位對在職女性的薪酬待遇上，人們也可以看到女性不被錄用的一個(gè)最根本的原因，即用人單位在女性‘三期’內為節省用人成本，想方設法逃避責任�！崩瞵摻榻B。

　　調查顯示：被調查者所在單位女職工在懷孕、產(chǎn)假及哺乳期內被單位強行調崗降薪的占20.9%；被單位強行解雇的占到11.2%。存在強行調崗降薪解雇最為嚴重的是合資和外資企業(yè)。

　　職場(chǎng)中的女性受歧視還表現在晉升上，人們常用“玻璃天花板”來(lái)形容女性在職場(chǎng)上晉升的難度。

　　調查顯示：有36%的被調查者認為單位存在“女職工在高薪崗位或管理層數量明顯偏少”現象。被調查者中國有企業(yè)職工對此認識最為深刻，占55.4%，合資和外資企業(yè)為48.7%，行政機關(guān)為45%，私營(yíng)企業(yè)為30.2%。

　　另外，在工資福利待遇方面，有64.6%的女性認為性別會(huì )影響自己的工資待遇，66.2%的女性認為自己所在單位女職工比男職工更難獲得購買(mǎi)單位集資建房資格。

　　“職場(chǎng)中的性別歧視是各種職場(chǎng)歧視中最為嚴重的一種，是一種對女性的勞動(dòng)權及相關(guān)權益侵害的行為，貫穿于整個(gè)職場(chǎng)的各個(gè)環(huán)節，嚴重地影響了女性的生存與發(fā)展�！崩瞵撜f(shuō)。

　　女性就業(yè)歧視更加隱蔽

　　“調查的數據并不包含針對女性勞動(dòng)者的隱性歧視，我們認為，現有數據比實(shí)際情況偏低�！眻蟾嬷饕�撰稿人之一張帥律師坦言。

　　據介紹，很多招聘單位并不會(huì )直接以求職者是女性為由而拒絕錄用。尤其是在就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施后，絕大多數用人單位已經(jīng)不在招聘過(guò)程中提出直接明顯的歧視性要求，而是在錄用階段進(jìn)行有針對性的篩選�！耙恍┯萌藛挝辉谡衅笗r(shí)已經(jīng)確定了男性候選人，但在最后面試階段仍然讓女性候選人參加競爭，浪費了女性候選人的寶貴時(shí)間和經(jīng)歷�！�

　　北京某餐飲行業(yè)人事經(jīng)理小倩在接受訪(fǎng)談時(shí)認為，讓她最難以忍受的歧視形式是：女員工懷孕后被施加壓力逼迫主動(dòng)辭職�！爸鲃�(dòng)辭職，公司就不用負擔違約補償金了，更不用負擔孕產(chǎn)期的醫療費和工資。這是企業(yè)內部普遍存在的潛規則，我們公司的打工妹一旦懷孕都會(huì )主動(dòng)辭職�！�

　　調查顯示：絕大多數用人單位在對處于“三期”中的女職工采取調崗降薪或解雇時(shí)，不會(huì )以她們處于女性的特殊生理狀況為由，而是以各種理由和借口迫使她們主動(dòng)辭職，或者以貌似合法的理由給這些女職工調崗降薪，如“照顧”“明升暗降”“給予培訓學(xué)習機會(huì )”等。

　　在遭遇了職場(chǎng)性別歧視后，被調查女性選擇無(wú)奈忍受的占25.6%，選擇與單位據理力爭的占26.5%，選擇向有關(guān)部門(mén)投訴的占32.4%，而選擇向法院提起訴訟的僅占16.9%。還有一些被調查者會(huì )選擇離開(kāi)單位。

　　即使是受到歧視的女性選擇了維權，在現實(shí)環(huán)境下也是困難重重。北京某公司業(yè)務(wù)主管王某曾因懷孕遭到單位解聘，她曾向勞動(dòng)監察大隊等部門(mén)進(jìn)行求助，但由于自己拿不出證據而未被支持。

　　而“由于法律本身的不完善，即使走法律途徑，被歧視者的權益也很難得到維護�！睆垘浾f(shuō)，盡管我國的憲法、勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權益保障法以及女職工勞動(dòng)保護規定，都規定了男女享有平等的就業(yè)權利，并對女性“三期”的勞動(dòng)保護作出了專(zhuān)門(mén)規定。但在實(shí)踐中因為缺少可操作性，法律責任不夠明確，實(shí)施效果并不理想。

　　據了解，就業(yè)促進(jìn)法還首次明確，勞動(dòng)者可以直接向人民法院提起訴訟，以保護自己的合法權益，但并未對具體處罰標準作出規定。

　　制定反就業(yè)歧視專(zhuān)門(mén)法

　　“我也是其中一位受訪(fǎng)者，但是我不知道歧視的定義是什么，因為在我國現有法律中沒(méi)有對于歧視概念的界定�！北本┥鐣�(huì )科學(xué)院社會(huì )學(xué)所研究員王鳳仙坦言。

　　“建議制定專(zhuān)門(mén)的反就業(yè)歧視法律法規，增強反歧視的針對性和可操作性，對就業(yè)歧視和性別歧視進(jìn)行界定，明確政府職責、舉證責任的負擔、歧視實(shí)施者的責任形式和賠償標準，完善婦女在就業(yè)中遭受性別歧視進(jìn)行法律救濟的具體程序和措施，以更好地保護勞動(dòng)者的平等就業(yè)權�！北本┐髮W(xué)法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心主任郭建梅呼吁。

　　報告認為，應擴大反就業(yè)歧視法的適用范圍，將我國勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)就業(yè)行為和勞動(dòng)者在整個(gè)勞動(dòng)就業(yè)過(guò)程中發(fā)生的歧視現象都納入調整范圍。另外，在就業(yè)歧視案件的舉證責任和抗辯事由方面，可以打破傳統民事訴訟中“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證原則，將舉證責任轉移到用人單位方面。

　　“要禁止歧視行為，就必須出臺具體的法律責任作保障，使違法者應負的法律責任能夠及時(shí)得以追究，加強對存在就業(yè)性別歧視的用人單位的處罰力度�！惫�建梅認為，應當適當擴大和健全法律責任的運用范圍，增加用人單位和直接責任人分割婦女勞動(dòng)權益所應承擔的責任的具體規定。同時(shí)，應當在明確勞動(dòng)保障監察部門(mén)執法者地位的基礎上，加強政府相關(guān)部門(mén)的監管和執法力度。

　　對于用人單位的招聘行為，報告建議，由勞動(dòng)行政部門(mén)建立用人單位招聘條件、要求的備案制度，由行政機關(guān)事先審查用人單位的條件是否違背反就業(yè)歧視相關(guān)法律的規定；另一方面，由勞動(dòng)行政部門(mén)對招聘市場(chǎng)的招聘過(guò)程進(jìn)行全程監督，完善招聘過(guò)程中就業(yè)歧視的投訴、救濟機制。(本報記者 劉宏)