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　　將個(gè)人悲劇推諸社會(huì )，將社會(huì )悲劇推諸個(gè)人，這是一種常見(jiàn)推理。然而，個(gè)人和社會(huì )環(huán)境的交互作用遠比這個(gè)邏輯復雜，將個(gè)人際遇與社會(huì )環(huán)境截然剝離，勢必得出悲劇無(wú)解的結論。當富士康新聞發(fā)言人劉坤接受記者專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)將富士康員工過(guò)于頻繁的墜樓事件歸結為“僅屬個(gè)案”時(shí)，阻斷這一社會(huì )熱議話(huà)題指向富士康的意圖十分明顯，然而，“個(gè)案”說(shuō)不僅輕率，而且不智。

　　事實(shí)是，不僅是富士康大門(mén)里的普通員工，多數能感知到競爭壓力的社會(huì )成員，都存在程度不一的心理危機，這是社會(huì )轉型期的一種普遍存在，理論上，富士康所要應對的員工心理問(wèn)題不比其他經(jīng)濟組織更突出；其實(shí)，所有的社會(huì )成員都要面對婚戀、疾病、家庭問(wèn)題的困擾，這是每個(gè)人人生的一部分，而不只是富士康的一部分；事實(shí)是，跳樓人數與企業(yè)規模不存在必然聯(lián)系，許多大型企業(yè)用工人數不少于富士康，卻沒(méi)有類(lèi)似的異�，F象出現。

　　所以，灰暗的“十連跳”不僅僅是個(gè)人心理問(wèn)題出了問(wèn)題，而首先是企業(yè)心理出了問(wèn)題。將悲劇指向個(gè)人，不僅會(huì )讓事情導向無(wú)解，而且隱藏了今后將此類(lèi)事件與公司隔離的心機。這種心機，與請風(fēng)水大師作法、開(kāi)設發(fā)泄室一樣，表現出富士康反思能力的缺失和糾錯意識的不徹底。

　　除了放之四海而皆準的“員工個(gè)人心理問(wèn)題”之外，富士康自身的機制缺陷是隱藏不了的。比如，為了管理方便，富士康對員工采取封閉管理，為了資方利益最大化，富士康常年忽視工會(huì )建設。其累積的負面效應是，從企業(yè)角度講，富士康改善企業(yè)文化、疏通勞資管道變得困難，甚至公關(guān)能力也變得低下；從員工角度講，員工心理危機的誘發(fā)因素也無(wú)法得到控制和消解。

　　實(shí)際上，富士康的困境反映出的不只是一家企業(yè)的困境，而是一個(gè)行業(yè)的困境。作為全球最大的代工企業(yè)之一，近年來(lái)富士康的利潤率持續下降。2005年前尚可以保持在6%以上，隨著(zhù)外部環(huán)境的惡化，利潤率逐年遞減。在缺乏拓展核心價(jià)值的情況下，提高邊際效益，只能采取通過(guò)延長(cháng)員工的“自愿加班”時(shí)間、犧牲員工的提升預期等形式實(shí)現。由于富士康巨大的就業(yè)吸納能力和產(chǎn)值創(chuàng )造能力，這種運行模式往往被外部監督機制所寬容。

　　“十連跳”不是個(gè)案而是公案。富士康只是以一種極端的方式對工作成本高昂而附加值低廉的代工模式的前景作了預判�！笆�連跳”是不可持續的管理模式、贏(yíng)利模式和公關(guān)模式的集中體現。在商品越來(lái)越重視“血統”，重視其生產(chǎn)過(guò)程的和諧性的今天，發(fā)生于富士康的這些悲劇，應該成為“體面勞動(dòng)”的新起點(diǎn)。因此，不僅政府和工會(huì )組織應該介入富士康的這些“個(gè)案”，而且應該介入到更多經(jīng)濟組織中，避免類(lèi)似悲劇的反復發(fā)生。 (特約評論員徐立凡)