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　　中新網(wǎng)10月6日電 批評誰(shuí)都會(huì )，但太過(guò)計較會(huì )打擊到團隊氣氛，職場(chǎng)中人要學(xué)會(huì )多看人的優(yōu)點(diǎn)，甚至幫助降低其缺點(diǎn)的曝光。臺灣《Cheers》雜志刊文《有人扯后腿，該怎么對付？》作了分析，摘編如下：

　　通常喜歡“扯后腿”或“放暗箭”的人，多半是本身績(jì)效較差、對他人嫉妒心較重、愛(ài)講八卦，或是碰到空降部隊，認為阻礙到自己的機會(huì )，借著(zhù)這些方式打擊競爭對手、看笑話(huà)。當老板不明究理帶頭打探八卦，又不去求證，也會(huì )讓辦公室充斥這種不健康的風(fēng)氣。

　　要預防這種情況，首先部門(mén)的職掌責任一定要明白劃分，包括SOP作業(yè)流程和個(gè)人的job description(工作說(shuō)明)都要定義清楚，避免出現模糊的灰色地帶，讓有心人可逾越本分或打混仗。

　　此外，績(jì)效管理制度也應客觀(guān)數據化，摒除過(guò)多人為主觀(guān)因素的干擾，增添公信力。在這種公開(kāi)透明化的環(huán)境中，想暗中扯人后腿就不是那么容易。

　　在管理上，要以團隊合作代替對抗，制定明確的共同業(yè)績(jì)目標，凝聚向心力，鼓勵對公事的意見(jiàn)一律在臺面上談?wù)�。對主管或項目負責人而言，更要了解團隊里每個(gè)人的個(gè)性、能力和工作方式，才能將人才放到適合的位置上。一位100分的人選被安排到80分的團隊，若他較高傲，自覺(jué)大材小用，團隊又一時(shí)跟不上，無(wú)法馬上發(fā)揮相乘帶動(dòng)的效果，雙方都感到不平衡，很可能就會(huì )出現故意或非故意性的拖累情況。

　　第一時(shí)間冷靜以對

　　如果自己被扯了后腿、聽(tīng)到暗箭流言，瞬間產(chǎn)生負面情緒在所難免，但仔細想想，辦公室也有所謂的80／20法則：有80%的人喜歡你，就有20%的人不這么想，因此不如把它視為一種常態(tài)，有8成同事認同自己的能力，差不多可以知足了。

　　面對那20%延伸出的各種狀況，我建議以包容和關(guān)心的態(tài)度來(lái)面對，冷靜下來(lái)了解事實(shí)真偽。甚至自我反思，平日就多關(guān)心他人，面對能力或績(jì)效較差的同事，要培養傾聽(tīng)的技巧，也可在適度的范圍內伸出援手，而非總是不等對方話(huà)說(shuō)完就打斷：“笨！這不可能！”

　　若確信對方并非故意、不小心地拖累到你，應該第一時(shí)間馬上就處理，公開(kāi)表示：“沒(méi)有關(guān)系！”、“沒(méi)事，他不是這個(gè)意思！”重新修復彼此的關(guān)系和團隊士氣，也杜絕往后流言的產(chǎn)生。

　　理性向上報告或雙方私下對談

　　然而，當扯后腿引發(fā)的工作負面后果，已嚴重影響到團隊運作，甚至形成小集團的對抗，或是自己的情緒真的受不了、無(wú)法忍受，我建議就將事情拉到臺面上，盡快到主管面前，雙方把話(huà)說(shuō)清楚講明白，尋求解決之道。

　　很重要的是，當你向主管提報此事時(shí)，一定要將過(guò)程的來(lái)龍去脈描述清楚，并以理性的態(tài)度分析原因，客觀(guān)提出有哪些狀況會(huì )影響團隊或個(gè)人工作情緒和進(jìn)度。必要時(shí)，可找信任或態(tài)度較中立的同事一同前往，當左證的第三者，以示公開(kāi)透明，免得瓜田李下，讓人以為你跟主管偷打小報告。但也要提醒，若非當事人，就不要去向主管報告，因為這不是你的問(wèn)題，反而變成“不必要的第三者”。

　　或者，如和對方本無(wú)深仇大恨，也可采取私下直接對談的方法，并藉此更全面了解事件真相和問(wèn)題癥結點(diǎn)。不過(guò)因為這種事情本就有不確定性，建議不要指名道姓，而是旁敲側擊，技巧地表示現在發(fā)生了工作延誤或混亂的問(wèn)題，或聽(tīng)到什么風(fēng)聲，請教他認為該怎么解決比較好？記住，要謹慎冷靜，并針對問(wèn)題來(lái)討論，不要再參雜個(gè)人負面情緒、指桑罵槐，免得又造成不必要摩擦，甚至錯怪了人。

　　批評誰(shuí)都會(huì )，但太過(guò)計較會(huì )打擊到團隊氣氛，我勸大家要學(xué)會(huì )多看人的優(yōu)點(diǎn)，甚至幫助降低其缺點(diǎn)的曝光。如此一來(lái)，不僅減少自己被妒忌的機會(huì )，更避免自己也陷入不健康的情緒，甚至成為扯人后腿的一員。(張詩(shī)蕓)