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　　2005 年 11 月，在加州帕洛阿爾托市，一間狹窄破舊的百年老車(chē)庫正在進(jìn)行維修。工作人員如此認真的進(jìn)行著(zhù)他們的工作：小心地取出每一顆釘子，拆下日久斑駁、潮濕受損的花旗松木墻板。在他們工作的時(shí)候，經(jīng)常有附近頂尖電子公司的員工們前來(lái)參觀(guān)。

　　那是一間舉世聞名的車(chē)庫：那里是電子時(shí)代的誕生地、現代經(jīng)濟變革的發(fā)源地；偉大的社會(huì )變革和企業(yè)家精神素來(lái)所向披靡的公認標志——1939年，這里是惠普誕生的地方。

　　這跟后來(lái)充滿(mǎn)傳奇的各種版本的硅谷“車(chē)庫傳奇”類(lèi)似，惠普的迅速成長(cháng)壯大使它在幾個(gè)月時(shí)間里就離開(kāi)了那里。在今后幾十年中，兩位在斯坦福校園中偶然相遇并創(chuàng )建了惠普的堪稱(chēng)偉大的領(lǐng)袖——比爾和戴維，并沒(méi)有將它拔高到過(guò)分尊崇的地步。而事實(shí)上，積極創(chuàng )新、拋棄陳舊的過(guò)去在今后幾十年中一直是惠普的基因�；萜諔鹇允飞隙啻蔚膽鹇赞D型使它避免了因為產(chǎn)業(yè)的衰退導致的企業(yè)倒閉。而正是因為整個(gè)企業(yè)的迅速增長(cháng)，使員工們不得不創(chuàng )建一所博物館來(lái)收藏惠普的產(chǎn)品，“因為惠普產(chǎn)品的更新淘汰是如此之快，人們必須在這些產(chǎn)品徹底找不到之前留存下它們�！�

　　惠普之道不需要僵死的具象來(lái)代表。在真正理解惠普之道的員工那里，惠普不是簡(jiǎn)單的一個(gè)單詞“invent”所能代表的，在這個(gè)詞語(yǔ)的背后，有著(zhù)太多的故事。戴維曾經(jīng)偷偷的說(shuō)，“快別提那個(gè)破車(chē)庫了�！彼�以，整修車(chē)庫的不是比爾也不是戴維，而是惠普變革年代的新強勢女CEO——卡莉菲奧瑞納�？僧斔�上任之后第一次去拜會(huì )休伊特的時(shí)候，面對語(yǔ)速驚人大談變革的卡莉，比爾只對護士說(shuō)了一句話(huà)——“帶我離開(kāi)這兒�！�

　　任何一種企業(yè)精神，都應該避免在取得成效之后成為阻遏企業(yè)繼續發(fā)展的教條�；萜帐切疫\的，它的創(chuàng )辦人們沒(méi)有因為企業(yè)的成功陷入自我膨脹的境地之中。而他們的合作是如此的和諧與長(cháng)久——他們沒(méi)有因為彼此提防導致企業(yè)分裂，他們的身上都具備著(zhù)對技術(shù)的敏感和經(jīng)驗企業(yè)的實(shí)力，因此當不得不短暫失去一位領(lǐng)導人的時(shí)候，惠普并沒(méi)有陷入腦缺血從而喪失掉寶貴的發(fā)展機遇。而正是在他們幾十年的經(jīng)營(yíng)和摸索之下，惠普之道真正定型成熟和扎根開(kāi)來(lái)。

　　惠普之道意味著(zhù)在追求一種類(lèi)似烏托邦的企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化。當然，兩位創(chuàng )業(yè)者都對企業(yè)應該獲得利潤保持著(zhù)一種類(lèi)似本能般的反映，但他們并沒(méi)有因此放棄了對于利潤之外的追求——他們首創(chuàng )了咖啡時(shí)間，他們購買(mǎi)土地固定的組織員工們進(jìn)行野外聚餐，他們的妻子在惠普員工搬家生小寶寶的時(shí)候都會(huì )送上自己的禮物——雖然后來(lái)隨著(zhù)惠普的成長(cháng)這一傳統的堅持變得不可能，但惠普之道對員工的尊重和愛(ài)護并沒(méi)有因此減少——在六七十年代整個(gè)硅谷電子產(chǎn)業(yè)不景氣的歲月里，獨立支撐惠普的休伊特為了不裁掉員工進(jìn)行了成功的實(shí)踐——他每隔一周給員工們多放假一天，這樣的雙周工作九天的制度是如此簡(jiǎn)單，但硅谷中只有惠普首先采用了它并真正的兌現了企業(yè)對員工的愛(ài)護，是惠普之道在起著(zhù)作用。

　　惠普之道因此使企業(yè)受益。員工們多出來(lái)的一天時(shí)間里，他們大多在主動(dòng)的做著(zhù)自己感興趣的創(chuàng )新。企業(yè)在艱難時(shí)勢中對員工的愛(ài)護換回了種種天才般的發(fā)明。人們在充滿(mǎn)感激的同時(shí)，也在積極的用實(shí)際行動(dòng)支持著(zhù)惠普之道。

　　假如一切都繼續如此，惠普的“基業(yè)長(cháng)青”能夠保持的更加久長(cháng)一些。但正如柯林斯在那本書(shū)中所分析的那樣，企業(yè)過(guò)分的對創(chuàng )始人的依賴(lài)，將會(huì )為企業(yè)失敗種下不可小覷的種子。

　　惠普也因為兩位天才般的經(jīng)營(yíng)者的成功經(jīng)營(yíng)受到了傷害�；萜兆罱�二十年來(lái)的歷史清晰的證明了這一切。戴維和比爾都可以獨立的支撐惠普的成長(cháng)，但除了他們之外，失敗的尋找接班人的實(shí)踐讓惠普經(jīng)歷了一系列的挫折�；萜罩�道最大的問(wèn)題是——如何總是找到一種總是能夠遵循它的管理者。

　　我并沒(méi)有在書(shū)找到能夠將惠普之道在企業(yè)中永續經(jīng)營(yíng)下去的措施，那些在今后幾十年時(shí)間里一直對惠普之道良好運行年代記憶猶新的員工甚至他們的孩子們，在沒(méi)有一個(gè)堅強持續遵循這一理念的領(lǐng)導的支持下顯得如此無(wú)力。在卡利菲奧瑞納時(shí)代，他們對收購康柏如此的反對，他們對卡莉不顧企業(yè)傳統辭退員工如此的憤怒，但他們并沒(méi)有拿出更好的應對措施。他們只能隱忍的等到新領(lǐng)導的上任，才能繼續開(kāi)始一場(chǎng)新的征程……

　　而對于那些庸俗的認為惠普之道只是“不會(huì )辭退員工”的新人們來(lái)說(shuō)，惠普之道也許只是被卡莉簡(jiǎn)化了的“invent”。而任何一種被簡(jiǎn)化了的版本的精神所造成的傷害，應該不亞于它所帶來(lái)的好處。失掉傳奇性開(kāi)創(chuàng )人物的時(shí)代里，究竟如何讓惠普之道再次在惠普生根發(fā)芽，是每一個(gè)關(guān)心惠普的人都應該積極尋找答案的問(wèn)題………

　　不管是谷歌的101計劃還是彈性工作制，都是來(lái)自惠普之道。而谷歌最近裁員的消息讓人感到驚愕，因為它實(shí)質(zhì)上一直被當做是新時(shí)代里遵循惠普之道精神實(shí)質(zhì)的成功實(shí)踐者，人們也許都在相信這樣的事實(shí)——在利潤至上使所有的企業(yè)都變得越來(lái)越貪婪的商業(yè)氛圍中，的確應該多一些真正實(shí)踐惠普之道充滿(mǎn)人性的企業(yè)，而不是更少。

　　惠普創(chuàng )始人的管理箴言

　　◎偉大的成功屬于那些勇敢面對觀(guān)眾而不畏懼失敗的人。

　　◎前輩的智慧是他們經(jīng)驗的結晶，但關(guān)于未來(lái)的忠告卻不能完全聽(tīng)從前輩。

　　◎創(chuàng )業(yè)需從辦公司做實(shí)事起步，而不能追求一步到位辦大企業(yè)、賺大錢(qián)。

　　◎性格古怪的天才人物可能要求工作時(shí)間可以隨意安排，但公司完全可以向他們提出苛刻的研發(fā)要求。

　　◎出色的公司文化就是擁有嚴格的規矩、豐富的閱歷、神話(huà)般的故事和傳說(shuō)、大家關(guān)系密切、互相尊重.猶如一個(gè)真正的大家庭--在別人眼里這個(gè)大家庭是神秘而不可捉摸的。

　　◎在高科技行業(yè)，不斷變革是非常重要的，但是追求烏托邦般的不切實(shí)際的做法卻是非常危險的。

　　◎一個(gè)偉大的企業(yè)家.只有完全融入行業(yè)所屬市場(chǎng)，才能成為一個(gè)預知創(chuàng )新產(chǎn)品成功與否的偉大預言家。

　　◎創(chuàng )始人可以留給員工的最重要的精神財富就是主人翁責任感。

　　◎真正的開(kāi)放式管理就是員工可以直接接觸CEO、總裁和董事長(cháng)。員工的意見(jiàn)在得不到妥善解決之時(shí)可以直接向董事會(huì )反映，做出及時(shí)公正的處理。

　　◎公司管理的最高境界就是從經(jīng)營(yíng)性管理到象征性管理的轉化，即有意選擇一些具有重大影響的變革方案，作為他人(年青一代)效仿的模式。（焦建）