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　　文/約翰•比森

　　相信很多高管都有過(guò)這樣的苦惱經(jīng)歷：你工作業(yè)績(jì)優(yōu)異，考評結果也很出彩，但每次升職時(shí)卻總是“落榜”。你向上司或者同事進(jìn)行追問(wèn)，可得到的反饋卻含含糊糊，令人困惑。這究竟是怎么一回事？

　　事實(shí)上，在大多數組織里，人員的晉升都是由某些不成文的規則決定的。而你可能并不了解這些潛規則，更不知道自己具體需要培養或展現哪些技能才能符合升職條件。這時(shí)候，你只能靠自己來(lái)解讀那些反饋信息，從中發(fā)現自己真正的弱點(diǎn)所在。

　　筆者從30多年來(lái)的切身經(jīng)歷和觀(guān)察中發(fā)現，影響高管任命決策的潛規則可分為三類(lèi)。第一類(lèi)是必備因素，高管若不具備這些基本因素，就不會(huì )被納入考慮范圍。第二類(lèi)是淘汰因素，如果一位候選人在其他方面都符合條件，但存在這些特征，就會(huì )被淘汰。第三類(lèi)是核心因素，也就是最終決定晉升決策的因素。

　　由于沒(méi)有哪個(gè)組織會(huì )給你清清楚楚地列出上述這些因素，并給予你建設性的反饋，所以你得自己設法去弄清潛在的問(wèn)題。最顯而易見(jiàn)的方法就是直接找你的上司和同事，詢(xún)問(wèn)他們的意見(jiàn)。要想獲得更多信息，你不妨去找你以前的上司或你上司的上司談?wù)�。你還可以嘗試去找最高級別的主管，但這個(gè)人必須對你的工作相當了解，而且跟你關(guān)系不錯，這樣你去找他才會(huì )顯得自然、合宜。當然，你肯定得費些心力才能挖掘到有用的信息。這絕非易事。那么，到底應該怎樣進(jìn)行一場(chǎng)真正具有建設性的談話(huà)呢？

　　高管們一般都不愿直截了當地指出別人的短處，因此，你向他們征求意見(jiàn)時(shí)，態(tài)度要誠懇，要讓對方了解，你是真心想知道自己有哪些缺點(diǎn)。你的核心問(wèn)題應該是：“我需要表現出哪些技能和能力，才能在將來(lái)某個(gè)時(shí)候成為較高職位的有力競爭者？”

　　然后，你要積極傾聽(tīng)。任何帶有防衛意味的言辭或身體語(yǔ)言都可能令對方三緘其口或顧左右而言他，把話(huà)題轉向更輕松(也更含糊)的方面，比如什么尚需“歷練”之類(lèi)的話(huà)。你可以提出意在澄清事實(shí)的問(wèn)題，但不要質(zhì)疑事實(shí)內容。你還要提防那些掩蓋根本問(wèn)題的委婉詞句，像什么需要“提高領(lǐng)導能力”、“加強團隊合作”、“改善溝通”，等等。

　　如果你在解讀反饋信息方面有困難，不妨試試在每次談話(huà)結束時(shí)問(wèn)對方：“有沒(méi)有那么一兩件事情最能讓大家相信，我有能力勝任公司更高職位？”只要對方能夠坦誠相告，這個(gè)問(wèn)題總能幫你避開(kāi)那些虛辭客套，得到實(shí)實(shí)在在的答案。

　　記住，要想改變別人長(cháng)期以來(lái)對你形成的根深蒂固的認識，你需要付出堅持不懈的努力，并讓大家都看到你所做的努力。你還要仔細想一想，你目前的崗位能否為你提供一個(gè)展示升職所需技能的平臺。盡管這樣的成長(cháng)過(guò)程并不容易，但無(wú)論對你自己還是對組織來(lái)說(shuō)，這樣做都將帶來(lái)巨大的回報。

　　(摘自《名人傳記•財富人物》）