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　　(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務(wù)經(jīng)書(shū)面授權)

　　文／亦鳴

　　聰明人買(mǎi)鞋不去挑價(jià)錢(qián)最貴的，也不會(huì )挑最流行的，而是買(mǎi)最合適自己腳、穿著(zhù)舒服的。

　　若把穿鞋的道理移植到管理上，就生出一個(gè)頗為有效管理的原則，叫做“合適的才是好的”。

　　企業(yè)戰略只有合適的，沒(méi)有最好的

　　任何企業(yè)戰略乃至一項具體項目的實(shí)施，猶如選鞋一樣，關(guān)鍵在于“合不合適”，即能否在合適的環(huán)境里，正確地使用合適的人，頒布和遵行適合于這個(gè)環(huán)境的規則，并以合適的方式堅定而執著(zhù)地予以實(shí)施。

　　這是一個(gè)較為普遍的現象：公司在起步階段一般都會(huì )把自己的企業(yè)戰略鎖定在“合適”之上，一步一個(gè)腳印，務(wù)實(shí)求進(jìn)，穩健發(fā)展；然而，一旦順利步入上升擴展期，同時(shí)面對市場(chǎng)多方面引誘，手中又有了大把的錢(qián)的時(shí)候，公司戰略就容易不自覺(jué)地偏離“合適”這個(gè)基準點(diǎn)，總以為自己什么都適合做。事物發(fā)展的規律告訴人們：真正合適于自己做的事并不多，而真正能夠獲得成功的事更少。

　　前幾年，德國寶馬曾經(jīng)嘗試走大眾化的道路，并且雄心勃勃地收購了陸虎公司，期望同時(shí)兼得高檔化和大眾化的客戶(hù)群，結果以32 億美元損失的結果而告終。廣州本田汽車(chē)有限公司總經(jīng)理門(mén)脅轟二在回答記者提問(wèn)相比于德國大眾、美國通用的投資規模，廣本為什么采取了小投入、滾動(dòng)式發(fā)展的做法時(shí)說(shuō)：“就我了解的情況，上海通用、上海大眾、一汽大眾、天津豐田的確跟廣本的做法不同。本田在世界排名第七或第八位，是中等規模企業(yè)，如果跟大企業(yè)做法一致，那么很難在這個(gè)行業(yè)里生存下去。我想我們的生存方式不是最大的投資，而是最大限度地利用現有資源來(lái)滿(mǎn)足客戶(hù)的要求。就像量體裁衣，適合自己最重要，這也是我40多年在本田工作的方法�！�

　　在企業(yè)戰略定位上應該可以得出這么一個(gè)法則：既然適合于在一條小河里成為一條大魚(yú)，就沒(méi)有必要一定要去大海里爭高低，企圖成為一尾鯨魚(yú)！同理，大海里的鯨魚(yú)也沒(méi)有必要眼熱小河里的大魚(yú)的那種悠閑！

　　只有合適的人，才是實(shí)用有價(jià)值的

　　吉姆•柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)提到：“人是最重要的資產(chǎn)�！边@句格言現在看來(lái)也是錯誤的。人不是最重要的資產(chǎn)，合適的人才是最重要的資產(chǎn)。

　　在一般人眼里，似乎出身名牌大學(xué)，經(jīng)過(guò)國際著(zhù)名公司的熏陶，有著(zhù)誘人的工作經(jīng)歷，就是有用人才了。殊不知，即使是塊好料子，也不一定適合于你的公司。能夠在有序的環(huán)境里發(fā)揮自如的優(yōu)秀人才，一旦進(jìn)入一個(gè)無(wú)序的復雜狀態(tài)，往往就會(huì )顯得束手無(wú)策。數不清的“空降兵”敗陣而歸，其本質(zhì)就是“不合適性”在作怪。撇開(kāi)文化沖突、環(huán)境差異等因素，僅每個(gè)人所獨有的心態(tài)就已經(jīng)構成適不適合你的公司的關(guān)鍵因素了。

　　所謂合適人才的特質(zhì)集中表現在為人的兼容性和做事的韌性，以及頑強的執行力。盡管有些人看來(lái)沒(méi)有“漂亮的外衣”、“時(shí)髦的經(jīng)歷”，但很實(shí)用，具有潛在的成長(cháng)性和持久力。一個(gè)可持續性發(fā)展的公司在選擇關(guān)鍵性核心人才時(shí)，就應該把擇人的重心放在這個(gè)基點(diǎn)上。

　　德國吉恩鮑姆人事咨詢(xún)公司的一份新研究報告指出，所謂最優(yōu)秀的高素質(zhì)人才失敗往往不在于其缺乏專(zhuān)業(yè)知識或者國際經(jīng)驗，而是苛求、自我評價(jià)過(guò)高和難于適合環(huán)境。

　　困于發(fā)展瓶頸的老板們，挖空心思到外面去“挖人”，這固然沒(méi)錯。但要注意一個(gè)問(wèn)題，看起來(lái)好的，可能并不一定實(shí)用。正如《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中提到的：“從公司之外請來(lái)的被奉若神明的名人做領(lǐng)導，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過(guò)程起到了消極的作用�！�

　　其實(shí)，最實(shí)用、最合適的人可能就在自己身邊。為了從長(cháng)計議，不妨確立“人才就在自己的身邊”的經(jīng)營(yíng)理念，先營(yíng)造一個(gè)有利于人才成長(cháng)的環(huán)境和氛圍，然后，適度并且不斷地引入外來(lái)人才。只有這樣，企業(yè)才有可能建立起良好的人才生長(cháng)和發(fā)展的有效機制。

　　合適于自己的方法，才是有效的方法

　　合適就是獨有。由于每個(gè)公司都以自己獨有的生存方式、已有的行為習慣和心理特征得以存在，因而采取何種方法、何種工具從事管理，本該就是千差萬(wàn)別，不拘一格的。盡管每年都有潮涌般的參觀(guān)學(xué)習者到海爾去學(xué)習OEC管理法，但是結果卻令人瞠目——至今沒(méi)有一家公司拷貝模仿如愿�，F在某些企業(yè)里盛行削足適履，生搬硬套的做法，好像那些見(jiàn)諸報端的世界上最為“時(shí)髦的”、“先進(jìn)的”、“流行的”管理方法都是好的，拿來(lái)就可以奏效。其實(shí)不然，產(chǎn)生一種合適于自己企業(yè)的獨有的管理方法，大都需要一個(gè)循序漸進(jìn)，農夫般耕耘的過(guò)程，那種祈求一蹴而就、簡(jiǎn)單模仿結果是無(wú)效的。別人成功的方法，背后自有支撐它那獨有的生存環(huán)境和日積月累的無(wú)形資源。

　　古人有言：“南橘北枳”。認真汲取其精華，學(xué)習其中的要點(diǎn)，哪怕只是學(xué)會(huì )某一點(diǎn)，也是最重要的。就如某些公司連最基本的質(zhì)量管理程序都沒(méi)有執行到位的情況下，倒不如從全面質(zhì)量管理的ABC開(kāi)始，把最基本工藝標準自覺(jué)執行好，把每一道工藝程序老老實(shí)實(shí)地做好，沒(méi)有必要趕時(shí)髦，模仿韋爾奇的豪氣，不問(wèn)青紅皂白地推行六西格瑪管理法。只有認識自己，把握自己，選擇并且執著(zhù)地經(jīng)營(yíng)適合于自己的東西，才是最好的。

　　值得說(shuō)明的是：合適的才是好的，并不是說(shuō)，凡事要被“合適”所束縛。合適既是一個(gè)相對的概念，又是一個(gè)開(kāi)放的理念。企業(yè)謀求基業(yè)永續，就應該因時(shí)而變，與時(shí)俱進(jìn)，既立足眼前，又放眼未來(lái)，不為眼前的“合適”而束縛手腳，停步不前。

　　所謂合適才好，并非一好百好。

　　(摘自《經(jīng)理人》)