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　　(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務(wù)經(jīng)書(shū)面授權)

　　北京大學(xué)政府管理學(xué)院副院長(cháng)、教授周志忍：“一刀切”雖然缺乏效率，但起碼體現出低層次的公平，從這點(diǎn)看，它也算得上是個(gè)“次優(yōu)”方案，屬于沒(méi)有辦法的辦法。

　　文：周志忍

　　“一刀切”：無(wú)法之法，無(wú)招之招

　　干部任職年齡層層遞減，確實(shí)是以年齡劃線(xiàn)“一刀切”的做法所造成的。為什么地方會(huì )這樣做？有人歸結為對干部年輕化政策的“片面理解”。當一種現象普遍存在的時(shí)候，這種解釋有失簡(jiǎn)單化。官員對政策的理解從“片面”走向“全面”，除強化教育學(xué)習外，我也看不出有什么更好的辦法。所以可以說(shuō)，診斷流于簡(jiǎn)單化，藥方及其效果就值得懷疑，因為它忽視了制度的建設和完善。

　　最核心的制度建設是什么？當然是干部選拔任用制度�，F行制度以及實(shí)踐中的種種缺陷，嚴重影響了選人用人的公信度，不僅群眾中存在不滿(mǎn)，干部隊伍也一樣。

　　本人并不反對破除“一刀切”，但其前提是“擇優(yōu)”，切實(shí)做到留用真正優(yōu)秀的人才，這樣不僅體現了制度效率，而且體現出更高層次的公平�！耙坏肚小彪m然缺乏效率，但起碼體現出低層次的公平，從這點(diǎn)看，它也算得上是個(gè)“次優(yōu)”方案，屬于沒(méi)有辦法的辦法。擇優(yōu)機制不健全時(shí)匆匆破除“一刀切”，投機鉆營(yíng)者留任的幾率可能更高，不僅喪失效率，而且犧牲了低層次的公平，相信這是大家最不愿意看到的結果。需要說(shuō)明的是，“一刀切”并非帶壞官場(chǎng)風(fēng)氣的罪魁，其最大的問(wèn)題是人力資源的浪費，這可以通過(guò)其他方式來(lái)解決。

　　“低職高配”：警惕成為普遍預期

　　近年來(lái)，一些地方為穩定縣級主要領(lǐng)導干部隊伍，相繼實(shí)行“低職高配”制度，出現了不少“副廳級”縣官。有人把“低職高配”視為破解“天花板”困局的招數之一，我對此不以為然。

　　首先，這一招數沒(méi)有普遍應用價(jià)值。既然針對“主要領(lǐng)導干部”，那就意味著(zhù)“低職高配”只能惠及少數，身陷“天花板”困局的主要不是這些人，且主要領(lǐng)導干部還享有“退居二線(xiàn)”的過(guò)渡期。對于副職，可以通過(guò)“常務(wù)”頭銜解決正職級別，但幸運者顯然更少。如果一項制度設計只幫助少數人突破困局，而且人為拉開(kāi)本來(lái)不大的差距，就有可能加劇多數人的心理失衡和積怨。其次，社會(huì )上對副職太多反映強烈，減少副職也是中央的既定政策，不知道嘗試“低職高配”的地方怎樣處理職數限制，也不知道副廳長(cháng)兼任縣委書(shū)記會(huì )對廳級班子的運作產(chǎn)生什么影響。但有一點(diǎn)應該明確，“低職高配”會(huì )有連鎖效應，用它破解“天花板”困局還需要系統考慮。第三，用“低職高配”破解“天花板”困局不可持續。人們之所以從“低職高配”中看到一絲曙光，恰恰是因為這種現象不普遍。如果作為一項政策出臺，那么可以設想，“低職高配”就會(huì )成為一種普遍的心理預期。下一個(gè)問(wèn)題是，滿(mǎn)足這種預期的空間到底有多大？如果通過(guò)取消副職職數限制擴充空間，時(shí)間一長(cháng)，大家又會(huì )在“高配”的職位上扎堆兒。這也就是說(shuō)，“高度”提升了，但“天花板”依然存在，“困局”依然存在，而社會(huì )卻為此付出了巨大代價(jià)。這就如同把官員的“59歲現象”歸罪于60歲退休制度一樣，我們把退休年齡提高到70歲，所看到只能是“69歲現象”。

　　破解之道：選拔任用機制需突破

　　破解“天花板”困局，關(guān)鍵要在干部選拔任用機制上做文章。不可否認，有關(guān)部門(mén)在改進(jìn)干部選拔任用機制上付出了不懈努力，做出一些有益的探索和創(chuàng )新，也取得了積極的進(jìn)展。但上述調查結果表明，現行機制及其實(shí)際效果，并未獲得廣泛的認可和贊同。一個(gè)“學(xué)習型組織”應該反思：我們努力的著(zhù)眼點(diǎn)、方向、范圍是否值得改進(jìn)？是否需要一些突破性措施？

　　適合國情的“官”“僚”分途應該被提上日程。這里的“官”指政治家，“僚”指職業(yè)公務(wù)員，各自應有不同的職業(yè)生涯發(fā)展軌道。在美國，如果選擇進(jìn)公務(wù)員隊伍，其最高級別約等同于我們的副廳級；如果選擇公務(wù)員隊伍中的某一類(lèi)如文書(shū)，那直到退休也還是文書(shū)。如果對文書(shū)的職業(yè)前景不滿(mǎn)意，可以報考其他職類(lèi)；如果覺(jué)得最高副廳級有點(diǎn)屈才，可以辭職競選州長(cháng)、市長(cháng)。當然，努力之后失敗只能自認倒霉。有了這樣的認知和心理預期，大家就不會(huì )那么浮躁，浮躁鉆營(yíng)也沒(méi)有用。從中可以得到一個(gè)啟示，既然“組織”主導的選拔任用機制消弭不了怨氣，那何不“賦權”于老百姓？中央致力于推進(jìn)民主化，強調干部提拔以民眾滿(mǎn)意、民眾擁戴、民眾評價(jià)為主要依據，組織部門(mén)應該在這方面做好文章，實(shí)現觀(guān)念突破和制度創(chuàng )新。

　　(摘自《人民論壇》)