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　　目前中國每年新增機師空缺為2200個(gè)，到2025年共需要4萬(wàn)名新機師。然而全球航空公司每年只能訓練幾百名機師；據2006年統計，中國有12萬(wàn)名律師，而在美國加州，一個(gè)州的律師數便超過(guò)19萬(wàn)。

　　麥肯錫全球研究機構指出，中國工程類(lèi)人才總數比只有6000萬(wàn)人口的英國還少。在每年大量的工程類(lèi)大學(xué)畢業(yè)生中，“一些人只懂過(guò)時(shí)的理論，缺乏實(shí)際操作能力”。

　　中國在管理人才方面的缺口也是巨大的。據保守估計，僅那些希望在未來(lái)10到15年中拓展國際業(yè)務(wù)的中國公司就需要7.5萬(wàn)名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)管理者。而目前，在中國這樣的人才大約只有3000到5000人。

　　金融人才在中國也很走俏。一些金融機構人員離職(跳槽)率超過(guò)20%，以至于有的金融機構不愿意花大筆錢(qián)培訓員工。

　　在研發(fā)人才方面，根據瑞士藝珂人力資源學(xué)院的報告，目前中國內地只有60萬(wàn)名研發(fā)人才，而到2010年，中國對研發(fā)人員的需求量會(huì )增加到100萬(wàn)人……

　　隨著(zhù)經(jīng)濟迅速發(fā)展，一些行業(yè)的人才短缺已日趨明顯，中國正面臨著(zhù)橫跨眾多領(lǐng)域的人才匱乏問(wèn)題。

　　供應不足還是流失太快？

　　中國是一個(gè)人力資源大國，基數如此之大、能夠自由流動(dòng)的人才隊伍為什么無(wú)法滿(mǎn)足需要？

　　經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)的市場(chǎng)變化太過(guò)迅速，是人們馬上能夠想到的理由。

　　在當今中國，很多公司的業(yè)務(wù)都以火箭式的速度擴張，而每一項業(yè)務(wù)的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長(cháng)也最快。

　　但也有人認為，是人才供應出現了問(wèn)題。麥肯錫一份《應對中國隱現的人才短缺》報告指出，中國龐大的大學(xué)畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務(wù)業(yè)的必備技能。實(shí)踐經(jīng)驗和英語(yǔ)口語(yǔ)水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿(mǎn)足跨國公司的要求。

　　全球人力資源咨詢(xún)公司翰威特在接受《環(huán)球》雜志記者采訪(fǎng)時(shí)指出，中國整體員工流失水平在2001～2007年處于持續上升通道中。而這種流失主要有三方面原因：

　　一是企業(yè)對人才需求的持續增長(cháng)。中國經(jīng)濟已連續5年保持雙位數增長(cháng)，企業(yè)對增長(cháng)的良好預期造成對人員需求的進(jìn)一步擴大，而人才的供給并不是一蹴而就的。

　　二是產(chǎn)業(yè)結構的調整和升級。中國已經(jīng)成為全球的“制造業(yè)中心”，激烈的市場(chǎng)競爭促使企業(yè)不斷在產(chǎn)業(yè)鏈條中尋找新的利潤來(lái)源。產(chǎn)業(yè)結構的快速調整和升級使企業(yè)對人員技能的要求不斷變化，加劇了原本就十分緊張的人才供求矛盾。

　　三是員工對企業(yè)忠誠度的進(jìn)一步降低。用工制度的變革、日趨激烈的人才爭奪，使年輕一代員工更加關(guān)注“自我成長(cháng)”和“自我感受”，并通過(guò)“市場(chǎng)化”的方式滿(mǎn)足自身對職業(yè)發(fā)展、薪資福利待遇等方面的訴求；從另一方面看，更多企業(yè)采取了從外部“購買(mǎi)人才”而不是從內部“培養人才”的策略，忽視對“雇主品牌”的投入和建設，對日益加劇的人才流動(dòng)起了推波助瀾的作用。

　　對人才“大膽下注”

　　近年來(lái)，中國人才市場(chǎng)出現了兩個(gè)新趨勢，即海歸人員和“本地雇傭的外籍員工”(區別于以往由公司提供豐厚的海外派遣待遇的外籍員工)，成為緩解人才供需矛盾的有益補充。

　　隨著(zhù)奧運會(huì )在北京舉辦和中國開(kāi)放程度的進(jìn)一步提高，中國市場(chǎng)對于海外人才的吸引力日益加強。據2007年翰威特外籍員工調研顯示，55%的參與公司反映，在2008年本公司的外籍員工雇傭率會(huì )上升。

　　目前，為了爭奪人才，企業(yè)間常發(fā)生挖角行為。而業(yè)界專(zhuān)家對記者分析說(shuō)，“挖角”從經(jīng)濟學(xué)角度看是實(shí)現資源有效配置的一種方式，短期來(lái)看，能夠奏效。但從人力資源管理角度來(lái)看，期望通過(guò)“挖角”滿(mǎn)足對人員配置的中長(cháng)期需求，往往意味著(zhù)極高的不確定性和風(fēng)險。因此，調整戰略以尋找具有競爭力的人才并留住人才，才是可持續發(fā)展的方式。

　　翰威特2007年中國最佳雇主研究發(fā)現，在中國市場(chǎng)，影響員工敬業(yè)度的三個(gè)最重要的因素是：職業(yè)發(fā)展、薪酬和績(jì)效評估。翰威特薪酬福利評估亞太地區總監Nishchae Suri表示：“未來(lái)薪酬福利項目的成功將取決于企業(yè)是否準備‘大膽下注’，包括給予員工個(gè)性化的薪酬并進(jìn)行有效溝通，對于高績(jì)效員工給予更高的回報，并利用系統完善的測量方法計算薪酬福利的投資回報率�！�

　　雖然對每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才模式并沒(méi)有所謂的“標準答案”。但可以肯定的是，企業(yè)需要把人力資源管理提高到戰略高度，使之與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展戰略互相支撐，并逐步建立與之相適應的“雇主品牌”，同時(shí)持續關(guān)注員工需求，了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，才能在人才爭奪戰中棋先一著(zhù)。

　　另外，教育改革也是中國人才供應的關(guān)鍵。正如藝珂人力資源管理學(xué)院的主席沃爾夫岡·克萊門(mén)特所言“如果中國能夠給予提高高校教學(xué)質(zhì)量和擴大教學(xué)規模同等的重視，中國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力將會(huì )獲得更快提高……政府、學(xué)校、大學(xué)以及企業(yè)應該開(kāi)始著(zhù)手為學(xué)生們建立一座從學(xué)校通往職業(yè)世界的橋梁”。(謝黎)

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