中新網(wǎng)9月18日電 據中國青年報報道，“同樣是司機，有的企業(yè)年薪高達10萬(wàn)元，有的卻只有兩三萬(wàn)元�！苯�，廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》顯示，廣東省同工不同酬現象相當嚴重，一些國有企業(yè)在薪酬分配上，往往按職工、合同制工、臨時(shí)工等“身份”來(lái)分配，而不是按崗位、技能、業(yè)績(jì)等個(gè)人素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻分配。
這份由廣東省委黨校2005年第三期市廳班“國有企業(yè)改革”課題組完成的報告，集中研究探討了“廣東省國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對策”。該課題組認為，“當前廣東省國有企業(yè)薪酬管理缺乏規范和有效約束，總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)”。
廣東省國資委的一份統計資料顯示，今年1月至6月，省屬21家國有企業(yè)利潤總額與去年同期相比下降6.47%，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅與去年同期相比增長(cháng)9.65%，而人均人工成本支出卻增長(cháng)了11.18%，其中，有5個(gè)企業(yè)集團人工成本支出同比增長(cháng)超25%。課題組有關(guān)負責人分析，許多企業(yè)自我約束不足，在薪酬分配方面沒(méi)有體現“兩低于”的原則，即薪酬總額增長(cháng)幅度低于實(shí)現利潤增長(cháng)幅度，員工實(shí)際平均薪酬增長(cháng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中的比例過(guò)大，影響著(zhù)企業(yè)競爭力的提高。調查發(fā)現，工程施工企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量大約在10%~15%，而廣東省國有企業(yè)只有少數能達到這一水平，大部分企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量在20%左右，有的甚至超過(guò)30%。2004年，該省職工平均工資22116元，國有單位職工平均工資為25979元。
有的國有企業(yè)一直沿襲計劃經(jīng)濟時(shí)代的員工薪酬結構，與企業(yè)效益和個(gè)人工作業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬部分，只占總薪酬的10%～30%；有的國有企業(yè)原由事業(yè)單位轉制而來(lái)，多年來(lái)一直按行政事業(yè)單位標準計發(fā)員工薪酬，沒(méi)有建立起適應市場(chǎng)經(jīng)濟、有利于調動(dòng)員工積極性的薪酬制度。這都是造成薪酬結構不合理，低工資、高福利、高補貼現象的原因。
“我省國有企業(yè)薪酬分配中，一方面存在平均主義，大鍋飯現象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平現象�！闭n題組有關(guān)負責人說(shuō)，這一現象主要體現在國有企業(yè)一般員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，如有的企業(yè)普通司機的年薪可達10萬(wàn)元以上，而技術(shù)崗位、高層管理崗位、關(guān)鍵崗位人員薪酬，卻低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。
此外，壟斷行業(yè)與競爭性行業(yè)員工薪酬相差懸殊。1995年，省勞動(dòng)廳、財政廳、國資局聯(lián)合印發(fā)的《廣東省國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》規定，經(jīng)營(yíng)者基薪按本地區企業(yè)上年度平均工資和企業(yè)規模大小確定，大型企業(yè)為不超過(guò)4倍，中型企業(yè)為不超過(guò)3倍，小型企業(yè)不超過(guò)兩倍，風(fēng)險收入按超利潤基數提取，最高不超過(guò)0.5%。據統計，2004年省屬某集團企業(yè)的一級企業(yè)中，員工平均工資最高的達34萬(wàn)元，最低的人均僅1.75萬(wàn)，相差近20倍。
許多國有企業(yè)由于管理鏈條較長(cháng)，一、二、三級企業(yè)都是管理機構，四級企業(yè)才是真正的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，而在薪酬分配中，又過(guò)于注重向管理機構傾斜，造成直接創(chuàng )造價(jià)值的生產(chǎn)第一線(xiàn)人員積極性不高，管理成本在企業(yè)成本中比重過(guò)大。調查報告顯示，省屬某國有企業(yè)集團，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員與各級非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的比例是5∶1，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的薪酬總額卻比生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的薪酬總額還要高。
然而，現階段國有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵機制�，F有的薪酬激勵功能錯位，表現為長(cháng)期激勵不足，薪酬激勵短期化，對技術(shù)骨干和管理骨干激勵不足；短期激勵平均化，缺乏行之有效的長(cháng)期激勵手段，如股權激勵剛剛破題，期權激勵存在制度和技術(shù)障礙。對員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(cháng)期激勵不足，無(wú)法建立起利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長(cháng)遠利益著(zhù)想。
對此，課題組分析，體制轉型中廣東省國有企業(yè)產(chǎn)權制度改革進(jìn)程緩慢，企業(yè)薪酬管理制度滯后；國有企業(yè)法人治理結構不健全，難以形成科學(xué)有效的薪酬決定機制；過(guò)分強調企業(yè)在薪酬分配中的自主權，缺乏薪酬分配的有效監督；國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者求穩怕亂思想的存在，影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
針對這一調查結果，廣東省國資委有關(guān)官員在接受采訪(fǎng)時(shí)回應，2005年以來(lái)，省屬?lài)笫杖敕峙涔芾碇贫纫呀?jīng)基本到位，20家省屬企業(yè)負責人平均薪酬與中央企業(yè)和沿海地區相比，處于中等水平。
該官員表示，目前絕大部分省屬?lài)蠖冀⒘藝栏褚幏兜膬炔靠己朔峙渲贫�。企業(yè)工資總額的增長(cháng)幅度必須低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均工資增長(cháng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。要按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定省屬?lài)筘撠熑四晷�，企業(yè)如超標準發(fā)放薪酬，以非法收入論處。(林潔)
