中新網(wǎng)9月12日電 據人民網(wǎng)報道，房地產(chǎn)行業(yè)的薪資情況也成為行內人事首要關(guān)注的問(wèn)題�；诖�，著(zhù)名的薪酬福利數據提供商———太和顧問(wèn)日前完成了“2005年度上海房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研”。
崗位薪酬：投融資經(jīng)理、總建筑師、銷(xiāo)售副總三架馬車(chē)齊驅
在上海房地產(chǎn)界，企業(yè)投融資經(jīng)理、總建筑師、銷(xiāo)售副總經(jīng)理的平均年薪水平都在28萬(wàn)元以上，高于同級別職位10%以上，以較大的優(yōu)勢處于領(lǐng)先地位。
投融資經(jīng)理：資金是房地產(chǎn)企業(yè)的生命鏈，有效的資金投入，可靠的融資渠道，快速的資金周轉，是保證房地產(chǎn)企業(yè)正常運轉的基本條件。目前，國家對房地產(chǎn)行業(yè)采取了一系列調控措施，這對企業(yè)的資金狀況提出了更高的條件，那么投融資人員的職責和地位也就更加重要了。
銷(xiāo)售副總：銷(xiāo)售是所有企業(yè)實(shí)現價(jià)值增值的必不可少的環(huán)節。房地產(chǎn)企業(yè)在銷(xiāo)售上的投入是最大的，對銷(xiāo)售人員的激勵也最直接，大多數企業(yè)對銷(xiāo)售人員實(shí)行的是銷(xiāo)售提成工資，房子賣(mài)得越好，薪酬水平也越高。
總建筑師：隨著(zhù)市場(chǎng)的逐步成熟和理性，房地產(chǎn)進(jìn)入“精細產(chǎn)品時(shí)代”，買(mǎi)方市場(chǎng)逐漸形成，開(kāi)發(fā)商越來(lái)越重視研究市場(chǎng)、研究消費需求，力求設計出美觀(guān)的、實(shí)用的、環(huán)保的、人文的建筑，所以?xún)?yōu)秀的設計師成為房地產(chǎn)企業(yè)的靈魂人物。為了能夠使項目在產(chǎn)品上做得更加到位，高端技術(shù)型人才已經(jīng)成為各企業(yè)重點(diǎn)培養的目標。
從今年的調研報告中可以看到，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的年薪已遠遠超過(guò)營(yíng)銷(xiāo)策劃人才。如結構總工程師、建筑設計師、規劃設計師、景觀(guān)設計師、造價(jià)工程師等職位，年薪均超過(guò)25萬(wàn)元，有些企業(yè)高級建筑師的薪酬福利待遇甚至可以達到60萬(wàn)元左右。而且還有跡象表明，高端技術(shù)型人才的薪資會(huì )在未來(lái)企業(yè)的不斷競爭中，持續攀升。
整體薪酬：比去年增長(cháng)12%
數據顯示，相對去年太和顧問(wèn)所進(jìn)行的上海房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調研結果而言，今年上海房地產(chǎn)行業(yè)整體薪酬水平繼續保持上升勢頭，平均上浮幅度達到12%。但如果單從增幅上分析，卻較2003-2004年度的23%增幅有了明顯的下降，并且在8等級(8等級屬于專(zhuān)員層)以下崗位的增長(cháng)幅度極其微小。
太和顧問(wèn)有關(guān)專(zhuān)家表示，究其原因，主要與近期內國家加大了對資本市場(chǎng)的管理力度，遏制了房地產(chǎn)行業(yè)的盲目投資、開(kāi)發(fā)，減少了房地產(chǎn)行業(yè)內的經(jīng)濟泡沫及虛高成分，并有針對性地加強對房地產(chǎn)投資過(guò)程中的監督力度，使得當前的房地產(chǎn)投資市場(chǎng)更趨于理性化有關(guān)。在這個(gè)時(shí)候適當控制薪酬的增長(cháng)幅度是合理的。但即便如此，上海房地產(chǎn)行業(yè)整體薪酬仍然大大高于深圳、北京及廣州三地的薪酬水平，以總監層為例，上海房地產(chǎn)行業(yè)總監平均高于深圳42.8%。
薪酬支付：績(jì)效工資成薪酬結構的重要部分
薪酬中的現金收入一般包括基本工資、補貼和績(jì)效獎金。企業(yè)在支付薪酬時(shí)，這三部分所占的比例是不同的。
目前，在上海房地產(chǎn)企業(yè)中，形成了典型的“倒金字塔”結構，職位越高，層級越高，變動(dòng)收入的部分所占的比例越大，這也正好符合了責任越大，回報越高的規則。數據顯示，總監層變動(dòng)收入占到總薪酬的31.9%。一般員工層也占到了15%以上。這更加表明績(jì)效工資儼然已是薪酬結構中重要的組成部分，目前，房地產(chǎn)企業(yè)中有66%的企業(yè)實(shí)行績(jì)效工資，年度績(jì)效工資的支付范圍在1000元-600000元。企業(yè)對銷(xiāo)售人員一般都實(shí)行低基薪，高績(jì)效的工資激勵辦法，所以不同企業(yè)間乃至同一企業(yè)內的銷(xiāo)售人員薪酬差異性都會(huì )很大。
企業(yè)在支付補貼性薪酬時(shí)，體現了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補貼當作職務(wù)消費，比如通訊補貼、交通補貼、崗位津貼等都體現了職務(wù)高，補貼高，有職務(wù)的有補貼，無(wú)職務(wù)的無(wú)補貼；有的企業(yè)將補貼當成了福利性收入，全員發(fā)放，不同人員的差距不大；有的企業(yè)不發(fā)放補貼性薪酬，薪酬結構中主要包括基薪和績(jì)效工資，確定基薪時(shí)考慮了崗位的價(jià)值，其他都由績(jì)效來(lái)體現。
