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“所謂休假，乃是公司讓雇員離職一段時(shí)間，提醒他們：公司缺了他們照樣可以運營(yíng)�！泵绹鴪蠹垖�(zhuān)欄作家厄爾-威爾遜(Earl Wilson)寫(xiě)道。
《金融時(shí)報》莎拉·默里(Sarah Murray)撰文說(shuō)，這段話(huà)看起來(lái)似乎既可以從正面理解、又可以從反面理解，取決于你在大西洋的哪一邊生活。因為，對待休假的態(tài)度，正是歐洲和美國雇員的工作生涯中最具差異的一個(gè)方面。
在美國，員工固然非常珍視休假機會(huì )，但他們會(huì )用零星的休假來(lái)延長(cháng)圣誕節或感恩節等國定假日，而不像許多歐洲人那樣，一次休假很長(cháng)時(shí)間。
工作生涯的某些特定方面在全球仍然非常重要。咨詢(xún)和科技服務(wù)公司埃森哲(Accenture)發(fā)現，所有雇員都很珍視培訓和發(fā)展�！拔覀兊膯T工之所以認為埃森哲是個(gè)很棒的就業(yè)選擇，大部分原因即在于此，”埃森哲全球人力資源負責人吉爾-斯馬特(Jill Smart)說(shuō)道�！皩τ谶@一點(diǎn)的關(guān)注，全球各地沒(méi)有太大差別�！�
同時(shí)，斯馬特指出，美國雇員更為經(jīng)常地要求能夠在家工作。她說(shuō)：“我們的員工大部分時(shí)間與客戶(hù)在一起，但在周五，當他們拜見(jiàn)完客戶(hù)回家之后，他們能在‘虛擬空間’工作，而且他們在技術(shù)上配備齊全�！�
“而在英國，人們會(huì )認為，在不拜見(jiàn)客戶(hù)的時(shí)候，他們全都應該在辦公室里呆著(zhù)�！睂τ谑裁词恰昂玫墓ぷ鳝h(huán)境”，歐美雇員看法上的差異主要源于地理因素。例如，美國是一個(gè)幅員遼闊的國家，雇員的流動(dòng)性很強。這意味著(zhù)美國雇員對工作中社交機會(huì )的要求要高于歐洲雇員。企業(yè)的應對之道是，建立社交網(wǎng)絡(luò )，舉行大量辦公室聚會(huì )或集體活動(dòng)。
紐約大學(xué)(New York University)斯特恩商學(xué)院(Stern School of Business)管理學(xué)副教授巴蒂亞-維森菲爾德(Batia Wiesenfeld)表示：“這些措施在美國企業(yè)中很管用，美國人很歡迎那種帶有健身設施和餐廳的辦公環(huán)境�！�
“在歐洲，人們通過(guò)家庭來(lái)滿(mǎn)足自己的社交需求。他們傾向于居住在自己長(cháng)大的地方，這樣，他們的身邊有很多同學(xué)和朋友，不需要通過(guò)工作來(lái)拓展社交圈子�！�
美國雇員對他們工作場(chǎng)所的很多看法，都源于美國的歷史發(fā)展。其中最顯著(zhù)的例子就是雇主提供的醫療保險，這是美國雇員非�？粗氐臇|西。與多數歐洲國家不同，美國沒(méi)有國家出資的醫療體系。
他們的擔憂(yōu)反映了整個(gè)國家的擔憂(yōu)。調查機構蓋洛普(Gallup)的調查顯示，美國人最怕的事情之一，便是有朝一日面對天文數字的醫療賬單。蓋洛普稱(chēng)，美國人對此的恐懼程度，甚至超過(guò)對癌癥、艾滋病或肥胖的恐懼。
美國的發(fā)展道路，也影響到美國人的就業(yè)態(tài)度。在美國歷史早期，隨著(zhù) “西進(jìn)運動(dòng)”的開(kāi)展，聯(lián)邦政府只是一個(gè)遙遠的概念，迫使人們在醫療和其它服務(wù)方面依靠自己。
這可能有助于解釋為什么美國人更具有獨立精神。維森菲爾德教授認為，正是這種精神，塑造了美國雇員對好工作環(huán)境構成要素的看法。她說(shuō)：“美國人更具有企業(yè)家精神，也更能容忍不確定性，而在多數歐洲國家，人們在不確定性面前猶豫更多�！�
只要看看最近發(fā)生在法國的示威活動(dòng)，就能找到這樣的例子。法國政府原本計劃為26歲以下的勞動(dòng)力引入靈活的勞動(dòng)合同，以減少年輕人的失業(yè)水平。但學(xué)生及工會(huì )舉行了大規模的示威活動(dòng)，反對政府的舉措。最終，法國政府被迫放棄了這項主張。
維森菲爾德表示，美國工人所具有的企業(yè)家精神，意味著(zhù)他們更愿意承擔責任。舉例來(lái)說(shuō)，對制造業(yè)工人而言，這可能意味著(zhù)實(shí)行計件工資。在管理層面，這體現在賦予工人更多的責任，并讓他們參與決策。
“在意大利，一些公司在實(shí)行這種授權政策時(shí)遭遇了困難，” 維森菲爾德教授表示�！皢T工們對此表示反對，公司與工會(huì )之間也鬧出矛盾�！�
對雇主和工作場(chǎng)所的不同態(tài)度，不僅存在于歐美之間。在歐洲內部，各國之間也大不相同。與其歐洲大陸鄰國相比，英國在某些方面與美國的態(tài)度更接近。
例如在德國，公司高管和員工對他們的頭銜和確切職責非�！拜^真”。獵頭集團海德思哲?chē)H咨詢(xún)公司(Heidrick & Struggles)合伙人伊麗莎白-馬克斯(Elisabeth Marx)表示：“他們希望有明確的職位描述。而在英國，這方面非常靈活�！�
隨著(zhù)公司更加全球化以及全球員工流動(dòng)性更強，有些差異可能開(kāi)始減小。由于公司高管要與來(lái)自不同國家的人士打交道，因此他們對各個(gè)國家的不同工作習慣將更為熟悉。
“全球公司正在吸引特殊類(lèi)型的員工，他們可能不具備自己國家的特色，因此你會(huì )看到公司文化壓倒國家文化，” 維森菲爾德教授表示�！八鼈冋趧�(chuàng )造一種新的現實(shí)，而這將滲透到全球化程度不太高的公司�！�
（來(lái)源：加拿大星星生活周報 第243期）
