中新網(wǎng)8月31日電 據中國青年報報道，中國人民大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究中心副主任劉昕，近日在“2006中國杰出人力資源管理者年會(huì )”上稱(chēng)，根據多年的薪酬管理咨詢(xún)實(shí)踐，他發(fā)現中國企業(yè)的薪酬體系存在八大突出問(wèn)題。
第一是假崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
第二是績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績(jì)效薪酬設計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人有份。
第三是績(jì)效考核體系指標設置不合理，可能導致能力強、績(jì)效好的員工拿不到獎金，績(jì)效不好的卻拿了高額獎金。
第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動(dòng)工資，沒(méi)有根據崗位價(jià)值控制該崗位的工資總量，結果有的低價(jià)值崗位的人，其加上浮動(dòng)部分后的工資，總額大大高于該崗位價(jià)值允許的最高工資。
第五是薪酬體系與戰略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng )新，實(shí)際卻又只根據職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng )新型企業(yè)應該允許犯錯誤，但是企業(yè)實(shí)行的卻是犯錯扣分制度，導致經(jīng)常創(chuàng )新的人被罰，不創(chuàng )新的人卻得到獎勵。
第六是盲目的工資保密制度。薪酬體系應該是公開(kāi)的，鼓勵什么、反對什么，具有導向和溝通作用，所要保密的，只是每個(gè)人的工資數據。
第七是把鼓勵單純等同于現金，忽視領(lǐng)導賞識認可等非物質(zhì)激勵。
第八是有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻，講忠誠，不注重薪酬與外部市場(chǎng)接軌。(李健)
