兩大挑戰 繼往開(kāi)來(lái)

　　雖然，目前各個(gè)行業(yè)的央企“排頭兵”已經(jīng)基本確定，但國資委相關(guān)人士表示，央企的重組不會(huì )就此結束，大重組之后,新一輪的小重組就會(huì )馬上展開(kāi)。由此，李榮融的“榮光卸任”，仍舊留給繼任者兩大挑戰。

　　一是如何打破央企傳統壟斷。國資委成立后，中國的市場(chǎng)資源配置加劇向央企傾斜。央企的數量在減少，但央企壟斷紅利在增加，涉足的領(lǐng)域在增加。央企不僅在關(guān)系國計民生的重要領(lǐng)域進(jìn)軍，在房地產(chǎn)市場(chǎng)的擴張同樣引人注目。一頂“國進(jìn)民退”的帽子就這樣壓在李榮融的頭上七年。對此，李榮融曾回應：“中國現在并沒(méi)有出現‘國進(jìn)民退’的現象。這是因為國企、民企都在競爭中共同發(fā)展，而不是說(shuō)‘有我沒(méi)有你，有你沒(méi)有我’。我相信，民營(yíng)經(jīng)濟還會(huì )做大做強，但客觀(guān)地講，它的成長(cháng)需要一個(gè)過(guò)程，中間會(huì )有些矛盾�！睘榇怂�還特別提出，在并購整合大潮中，也歡迎民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)對央企進(jìn)行重組并購。

　　二是如何徹底完成央企的“市場(chǎng)化”構建。央企的業(yè)績(jì)考核機制已建立，但央企的“市場(chǎng)化”建構遠未完成。央企在短期內做到規模壯大，卻未能做到效率最優(yōu)。

　　一方面，如何建立市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。國資委等部門(mén)在努力引進(jìn)人才，卻沒(méi)有同步改良市場(chǎng)化的用人機制。國資委連續6年面向海內外公開(kāi)招聘了111名央企高管。少數央企高管不再是干部，而頗具職業(yè)經(jīng)理人色彩，是一大進(jìn)步；但海外人才的引入不足以建立市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，進(jìn)入央企等同于進(jìn)入體制內，而不是在全球的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中打拼。

　　另一方面，壟斷薪酬的問(wèn)題。據國資委數據，2008年冶金、電力、石油石化、航空運輸等4行業(yè)人均工資比上年僅增長(cháng)6.9%，比央企職工平均工資增長(cháng)低3.1個(gè)百分點(diǎn)。職業(yè)經(jīng)理人抱怨機制過(guò)于僵化、而公眾抱怨薪酬不公、合理的薪酬定位或將成為國資委繼任者工作的重點(diǎn)。（陳瑩瑩）