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　　競爭性國企漲薪無(wú)門(mén)

　　與壟斷性國企薪酬屢受關(guān)注不同，那些在殘酷市場(chǎng)環(huán)境下掙扎的競爭性國企，其實(shí)巴不得媒體能多關(guān)注點(diǎn)，他們的真實(shí)狀態(tài)比“民企”還“民企”，在薪酬調整上卻遠沒(méi)有民企自由。

　　“國企股份制改造都是在企業(yè)存在了很長(cháng)時(shí)間以后才進(jìn)行的，這就決定了國企薪酬制度上的復雜性�！遍L(cháng)虹新聞發(fā)言人劉海中告訴記者。他所在的長(cháng)虹是“一五”期間的156項重點(diǎn)工程之一，1988年經(jīng)股份制改造成為四川長(cháng)虹電器股份有限公司，1994年在上交所掛牌上市。那個(gè)時(shí)代，股份制是國有企業(yè)改革的方向�！皣�退民進(jìn)”也一度成為國企改革的主旋律。

　　“其實(shí)，我們現在所說(shuō)的長(cháng)虹既包括國有全資集團公司，也包括上市公司，也就是股份有限公司�！眲⒑Ｖ姓f(shuō)，歷經(jīng)幾次改革，集團公司雖仍是股份公司最大股東，持股比例則從初期的50%下降到30%，但長(cháng)虹要厘清公司高管的薪酬體系仍舊不是一件容易的事。理論上，股份公司董事會(huì )成員和高管的薪酬制定與一般上市公司無(wú)異，但由于部分股份公司高管也是集團公司董事會(huì )成員和高管，其人事任免和薪酬都受到四川省國資委管理，最后的結果往往大相徑庭�！癟CL在完成私有化以后，老板個(gè)人資產(chǎn)過(guò)億，對于長(cháng)虹來(lái)說(shuō)，無(wú)論是倪潤峰時(shí)代，還是現在的趙勇時(shí)代，老板年薪過(guò)百萬(wàn)都是不可能的�！眲⒑Ｖ杏行�無(wú)奈。

　　“分權制衡”的董事會(huì )變革

　　輿論究竟期待怎樣的國企薪酬規則？中國國企高管薪酬有據可循的夢(mèng)想，有望在今年照進(jìn)現實(shí)。

　　最新的消息是，一份關(guān)于國企負責人的薪酬管理辦法已在國務(wù)院通過(guò)，有望在七八月間公布。據了解，新規將對國企負責人的薪酬制度和結構、基本年薪、績(jì)效年薪和職務(wù)消費規范方式等方面做出規定。根據新規，國企高管薪酬包括基本年薪、績(jì)效年薪和中長(cháng)期激勵三部分。新規要求在確定央企高管總體薪資水平下調的前提下，針對每個(gè)不同企業(yè)的情況，以相應公式計算后單獨劃定。

　　而國資委的工作還不僅于劃定新規。財經(jīng)評論家鄧聿文認為，國企高管的薪酬改革，不單是一種利益再分配，實(shí)際上更是一種制度變革。目前，國資委以“分權制衡”為核心的董事會(huì )變革正在全國展開(kāi)試點(diǎn)。按國資委的要求，對國有獨資公司董事會(huì )試點(diǎn)企業(yè)，外部董事人數可以超過(guò)全體董事半數，國資委可以授權董事會(huì )對經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行考核。

　　外部董事制度，本意在于避免董事成員與經(jīng)理人員的身份重疊和角色沖突，保證董事會(huì )獨立于管理層進(jìn)行公司決策和價(jià)值判斷，更好地維護股東和公司利益。根據官方解釋?zhuān)�外部董事的職權為：對�?jīng)理人員進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核；決定經(jīng)理人員的薪酬；選聘經(jīng)理人員；行使對重要子企業(yè)的國有股東權利；督促、指導企業(yè)建立全面風(fēng)險管理體系。與獨立董事不同，外部董事的薪酬由國資委直接給付。

　　李榮融在最近一次訪(fǎng)談中描繪了國企薪酬體制改革后的理想狀態(tài)，就是“逐步交給董事會(huì )來(lái)管”，“《公司法》規定，高管的薪酬是由董事會(huì )決定，我們不能替代董事會(huì )，但是可以發(fā)揮積極的影響，因為國資委有股東代表在里面，我可以指導你，我把引導的方向告訴你�！�

　　專(zhuān)家觀(guān)點(diǎn)

　　薪酬制度不能“一限了之”

　　大洋彼岸，頒布“限薪令”成了奧巴馬赴任之后最為大快人心的決定。對此，著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家鐘朋榮認為，國企性質(zhì)和治理結構的復雜性，讓中國國企高管薪酬制度不可能“一限了之”。

　　這位在20多家大型企業(yè)和一些地方政府擔任經(jīng)濟顧問(wèn)的資深學(xué)者，在接受北京晨報記者采訪(fǎng)時(shí)表示，根據國有企業(yè)性質(zhì)的不同，高管薪酬的給付方式也應該有所區別。而對于壟斷性國企的高管薪酬，則應該建立更“苛刻”的標準。

　　“壟斷性國企依靠國家政策保護進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，不必承擔市場(chǎng)激烈競爭的風(fēng)險，高管也少有被解職的風(fēng)險。其業(yè)績(jì)究竟多少歸功于管理層的有效經(jīng)營(yíng)，多少得益于壟斷地位難以衡量，因此，國外或民營(yíng)企業(yè)薪酬模式顯然不適用于這些企業(yè)。而從選定機制上看，市場(chǎng)化的薪酬要求高管的市場(chǎng)化選聘，然而，目前的選定機制卻難以跟市場(chǎng)化的薪酬相匹配�！辩娕髽s表示，目前的突破口是建立一個(gè)相對完備、有說(shuō)服力的考核體系，使得壟斷性國企和一般競爭性國企應該在規定上有明確區分�！皦艛嘈試�企薪酬制度建立的效率太差。僅僅討論是不行的，必須要有細化的方案�！�

　　德勤人力資本咨詢(xún)業(yè)務(wù)合伙人王大威與高級經(jīng)理吳勝濤則共同撰文指出，政府權力機關(guān)應該對國企高管薪酬作出明確的規定，包括薪酬的封頂值和構成。民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業(yè)的生存不能離開(kāi)周邊的社會(huì )環(huán)境。(來(lái)源：北京晨報 劉映花)