在辭退員工問(wèn)題上，許多外企都持慎重態(tài)度，幫助員工成長(cháng)，給下屬改正錯誤的機會(huì )，是外資企業(yè)具有凝聚力的原因之一。
據一項最新調查顯示，如今外企80%的“跳槽”者是主動(dòng)辭職、另謀高就的，只有20%的人屬于被原單位辭退。而這20%也決不都是外企“炒”的。正規的外國公司，“炒魷魚(yú)”是有“講究”的。
IBM：不合格≠炒魷魚(yú)
據說(shuō)，IBM中國有限公司每年都要進(jìn)行一次績(jì)效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。若某位員工被評為四等，是不是就會(huì )馬上被“炒”呢？不是的。對不合格的員工，IBM將做具體分析，是態(tài)度問(wèn)題，還是能力問(wèn)題？據此進(jìn)行有針對性的幫助，并給予改正和提高的機會(huì )。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業(yè)道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好請他“走人”了。
西門(mén)子：允許員工犯錯誤
西門(mén)子有這樣一個(gè)口號：?jiǎn)T工是企業(yè)內的企業(yè)家。
這句話(huà)不是空洞的。在西門(mén)子，員工有充分施展才華的機會(huì )，工作一段時(shí)間后，如果表現出色，都會(huì )被提升。即使本部沒(méi)有空缺，也會(huì )安排到別的部門(mén)。優(yōu)秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展；對那些一時(shí)不能勝任工作的員工，西門(mén)子也不會(huì )將他們打入“另冊”，而是在盡可能的情況下，換一個(gè)崗位，讓他們試一試。許多時(shí)候，不稱(chēng)職的員工通過(guò)調整，找到了自己的位置，干得與別人一樣出色。
朗訊：“放水養魚(yú)”勝過(guò)“炒魷魚(yú)”
為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業(yè)通常采取“放水養魚(yú)”的方法，使員工迅速成長(cháng)起來(lái)。
朗訊科技(中國)有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規劃：當一名新員工進(jìn)入公司后，部門(mén)經(jīng)理必定與他進(jìn)行一次深入的長(cháng)談：來(lái)到本公司后，你對個(gè)人發(fā)展有何打算，一年之內要達到什么目標，3年之內要達到什么目標，為了實(shí)現目標，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動(dòng)發(fā)展的制度，每到年末，部門(mén)經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規劃進(jìn)行檢查，制定下一年的規劃。人力資源總監李劍波說(shuō)，職業(yè)生涯規劃不僅為員工架起了成長(cháng)的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得永不衰竭的能量。
雖然加盟外資企業(yè)意味著(zhù)需要迎接更多的挑戰，但在辭退員工問(wèn)題上，許多外企都持慎重態(tài)度，幫助員工成長(cháng)，給下屬改正錯誤的機會(huì )，是外資企業(yè)具有凝聚力的原因之一。我們知道外企不吃“大鍋飯”，解雇員工的情況不可避免，但“炒魷魚(yú)”也并不是外企的家常菜。(邊界)
