同一個(gè)單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會(huì )差出10倍—— 同工同酬有多遠
同一個(gè)單位，干同樣的活兒，收入差出好幾倍
劉大姐從河南農村到北京來(lái)打工已有5年多。經(jīng)親戚介紹，她在一個(gè)部委研究機構的大樓里當電梯工�！懊總�(gè)月六七百元吧。這活兒不累，風(fēng)吹不著(zhù)雨淋不著(zhù)，收入還行�！�
這個(gè)大樓里開(kāi)電梯的，除了劉大姐這樣的農民工，還有兩個(gè)城市正式工�！叭思覓甑帽任叶�，每個(gè)月能多一倍吧。我們就拿固定的工資，她們還有獎金什么的�！�
干同樣的活兒，工資差出一倍。劉大姐不敢抱怨�！拔乙晦r村來(lái)打工的，怎么能跟人家單位里的正式職工比呢！要不是有熟人我還干不上呢�！�
《勞動(dòng)法》第四十六條明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。但在很多用人單位，這成了勞動(dòng)者的奢望。
柴艷在一家中央級媒體做編輯已有7年，是部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干。由于單位事業(yè)編制已滿(mǎn)，她一直以聘用人員身份工作。去年下半年，北京市要求年收入12萬(wàn)元以上的人員主動(dòng)報稅，同事間的收入變得透明起來(lái)�！拔覀兠總�(gè)月拿六七千元，他們編制內員工年收入大多超過(guò)12萬(wàn)�！辈衿G感到不公平，但別無(wú)選擇�！耙歉鷨挝惠^真，人家不讓干了怎么辦？”
這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。張愛(ài)民在呼和浩特一家熱電廠(chǎng)輸煤一線(xiàn)已工作10多年，身份始終是臨時(shí)工。雖然做一樣的工作，但作為臨時(shí)工的他，月工資只有889元，正式工的月工資卻是3200多元。前不久，他和7名同事以此向當地勞動(dòng)部門(mén)提出仲裁申請。勞動(dòng)和社會(huì )保障部此前曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業(yè)，發(fā)現所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現象，其中國企改革進(jìn)展較慢的地區如西部地區更為普遍。山西一家國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時(shí)工的實(shí)際收入差距甚至高達10倍。
用工雙軌制，不是按勞分配，而是按身份分配
同工不同酬，折射出其背后的用工雙軌制。
柴艷所在的單位，有約一半員工是她這種類(lèi)型，即通過(guò)向社會(huì )招聘的形式引進(jìn)，簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，檔案不放在單位，參加企業(yè)職工養老保險。她所說(shuō)的“正式員工”則是另一種情況：檔案在單位，屬于“編制內”員工，養老保險與機關(guān)事業(yè)單位一致，各種獎金、福利也源源不斷。
“按勞分配？我們招聘的人之間是按勞分配，多勞多得，不勞不得。我們和正式工之間就談不上按勞分配了，是按身份分配�！�
據了解，用工“雙軌制”有著(zhù)深刻的歷史原因。在計劃經(jīng)濟時(shí)期，國有企業(yè)、事業(yè)單位都是清一色的固定工、城鎮職工，偶爾存在臨時(shí)工、農民工。向市場(chǎng)經(jīng)濟轉軌后，特別是勞動(dòng)合同制推行后，我國的有關(guān)法律法規廢止了“臨時(shí)工”等概念，明確用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，沒(méi)有所謂固定工、合同工的區別。但在很多用人單位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面舊的固定用工機制沒(méi)有完全打破，便出現了一個(gè)單位內不同用工形式“雙軌運行”的局面。
有的用人單位根據員工身份或戶(hù)籍的不同，把員工分為正式工、集體工、農民工等；有的則根據用工形式或簽訂勞動(dòng)合同性質(zhì)的不同，把員工分為長(cháng)期合同工、短期合同工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)用工、季節工等。非正式工在工資報酬、福利和社會(huì )保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工，農民工更是遭受歧視。
對此，用人單位有不同的解釋。一些用人單位表示，雇傭方也希望在用人方式上完全按市場(chǎng)化的方式辦，但是在國有企業(yè)及事業(yè)單位對老員工很難做到這一點(diǎn)，因此對老員工和新員工區別對待。也有的用人單位傾向于把“轉為正式職工”作為一種激勵方式，把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉為正式職工，同時(shí)保留大量非正式職工，以降低用人成本。
體制轉軌不到位，法律法規不完善，同工同酬實(shí)現難
同工同酬，《勞動(dòng)法》規定得明明白白，為什么實(shí)現起來(lái)這么難？
勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南認為，同工不同酬現象的大量存在，根本原因在于體制轉軌還不到位，法律法規不夠完善。
他說(shuō)，由于我國普通勞動(dòng)力資源長(cháng)期供過(guò)于求，“強資本、弱勞動(dòng)”，這就給某些企業(yè)以可乘之機，無(wú)視國家法律法規，想方設法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢地位，往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結果。而《勞動(dòng)法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現了一個(gè)原則性的要求，在具體的實(shí)施中還缺少詳細、可操作性的規定。
另一方面，同工不同酬現象的存在說(shuō)明我國向市場(chǎng)化就業(yè)轉軌還不到位。上世紀90年代，一大批國有企業(yè)在減員增效的過(guò)程中，曾嘗試在改變冗員狀況的過(guò)程中引入市場(chǎng)化的就業(yè)方式，使人員能上能下、能進(jìn)能出。很多企業(yè)也的確實(shí)現了機構及人員的精簡(jiǎn)，但對于仍留在企業(yè)的員工卻延續了原有的用工方式。這也說(shuō)明，我國用工體制改革還遠未結束，還要繼續采取措施打破僵化的固定用工體制。
有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據，就應出臺強硬措施“一步取齊”。對此，蘇海南并不十分贊同�！把巯峦げ煌瓴罹嘧畲蟮�，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個(gè)電廠(chǎng)抄表工，正式的年薪可能近10萬(wàn)，聘用的農民工可能剛剛1萬(wàn)多。如果都統一成近10萬(wàn)元，明顯不符合崗位的實(shí)際價(jià)值。但如果強行統一成1萬(wàn)多元，又可能帶來(lái)穩定等一系列問(wèn)題�！碧K海南認為，應逐步引導、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內在價(jià)值，實(shí)現同工同酬。
據悉，即將于明年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)輸出職工“同工同酬”做出了明確規定，而正在審議的《就業(yè)促進(jìn)法》也有望對“公平就業(yè)”做出更加具體的解釋?zhuān)@將給勞動(dòng)者維護自己合法權益帶來(lái)更多希望。(白天亮)
延伸閱讀
近年我國職工工資水平持續穩步提高。2006年全國城鎮單位在崗職工平均工資為21001元，比上年增長(cháng)14.4%，扣除物價(jià)因素實(shí)際增長(cháng)12.7%。
當前不同行業(yè)、不同群體之間收入差距仍不盡合理。2000年，最高行業(yè)人均工資水平是最低行業(yè)人均工資水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低職位員工收入增長(cháng)過(guò)慢。在一些改制企業(yè)和實(shí)行年薪制的國有企業(yè)，高職位員工的收入提高較快，但低職位員工收入卻沒(méi)有相應提高甚至有所下降。
勞動(dòng)和社會(huì )保障部已明確，要力爭在未來(lái)5年內使各類(lèi)企業(yè)都建立工資集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長(cháng)機制。
