不久前，廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強調“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實(shí)行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。
部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬(wàn)元到上千萬(wàn)元不等，副總一般在80萬(wàn)元以上，經(jīng)理一級收入在30萬(wàn)至40萬(wàn)元。
國企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績(jì)效脫節現象，一時(shí)間引起人們的廣泛關(guān)注。
現象一：
國企內部分配差距擴大
對策：深化國企市場(chǎng)化改革
北京一大型國企職工告訴記者，他每月工資、獎金加起來(lái)將近3000元，而企業(yè)老總每年賬面上的收入就有50多萬(wàn)元�！凹由纤较吕锏玫降暮锰�，每年收入肯定不止這個(gè)數。一樣端國家的飯碗，憑什么他比我們多拿那么多？”他憤憤不平地說(shuō)。
調查顯示，2002年國企負責人實(shí)際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達到13.6倍，而這一差距還在不斷擴大，收入差距最大的地產(chǎn)行業(yè)達到27.6倍。人們對此頗有非議。
事實(shí)上，與非國有企業(yè)高管相比，大多數國企高管的薪酬仍處于較低水平，而且高管與員工收入差距擴大的情況在非國有企業(yè)同樣存在。人們?yōu)楹螌蟾吖芟鄬τ谄胀▎T工的高薪無(wú)法接受呢？有學(xué)者認為，絕大部分國企管理層并非通過(guò)競爭和公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生，他們的任命與政府官員類(lèi)似，加之國企在占有資源、經(jīng)營(yíng)成本等方面的優(yōu)勢，國企高管的高收入并不是他們對企業(yè)貢獻的真實(shí)體現。一個(gè)人僅僅因為被政府任命為國企高管就身價(jià)百倍，不利于彰顯社會(huì )公平。
青年經(jīng)濟學(xué)家徐振斌博士認為，國企支付能力增強，國企高管年薪和員工工資提高，增強了對人才的吸引力、凝聚力，有積極的一面，但企業(yè)內部分配差距過(guò)大需要控制。國資委曾發(fā)文指出，中央企業(yè)負責人的收入不能簡(jiǎn)單地與國際大公司、非國有企業(yè)攀比，必須處理好收入分配中的各種關(guān)系，合理把握中央企業(yè)負責人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系，防止差距過(guò)大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調動(dòng)高管的積極性，又要調動(dòng)職工的積極性。
目前，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。有人認為，國企高管薪酬應當市場(chǎng)化，限定倍數違背市場(chǎng)經(jīng)濟規律。勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南認為，國企老總市場(chǎng)化的薪酬應與市場(chǎng)化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產(chǎn)生采用市場(chǎng)化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場(chǎng)化，根本不用限制，在我國目前國企老總仍為行政任命的情況下，適當控制一下他們的收入還是合理的。中國社會(huì )科學(xué)院經(jīng)濟研究所王紅領(lǐng)研究員認為，只有改變國企高管“政府化”的現象，國企高管經(jīng)過(guò)嚴格的市場(chǎng)篩選產(chǎn)生，國企職工才可能接受他們市場(chǎng)化的薪酬水平。
現象二：
國企高管自定薪酬
對策：完善企業(yè)法人治理結構
當前國企負責人的薪酬標準，絕大多數是企業(yè)自己定，主管機構審批，其中的決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員，導致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內部獲高票通過(guò)的怪現象。廣東一家股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營(yíng)班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長(cháng)不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。
出現這種情況的原因在于出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監管部門(mén))沒(méi)有行使薪酬安排權，而國企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權，可以自由地按自己的愿望確定薪酬水平。專(zhuān)家認為，在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險”等問(wèn)題的根本途徑。按照現代法人治理結構，應當在董事會(huì )下設薪酬與考核專(zhuān)門(mén)委員會(huì )，對薪酬制度設計與考核負責。企業(yè)薪酬設計應當由董事會(huì )集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實(shí)施監控。有專(zhuān)家建議，對國企薪酬與考核委員會(huì )的人員結構嚴格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢(xún)顧問(wèn)等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例�，F在，一些國企董事會(huì )雖然設立了薪酬委員會(huì )，但實(shí)質(zhì)上形同虛設，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。國企法人治理結構須進(jìn)一步完善。
現象三：
國企高管薪酬與績(jì)效脫節
對策：建立科學(xué)薪酬監管激勵機制
不久前，安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責任公司原總經(jīng)理彭煒因受賄、貪污被查處。據調查，公司投產(chǎn)當年即虧損1億多元，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn)，卻以各種名目領(lǐng)取獎金、福利113萬(wàn)多元。這暴露了國企高管薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jì)效脫節的問(wèn)題。據統計，國企高管年薪高低與企業(yè)績(jì)效的相關(guān)系數僅為0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時(shí)還在上升。
企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績(jì)優(yōu)劣掛鉤�！吨醒肫髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》規定，“建立企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，即業(yè)績(jì)上、薪酬上，業(yè)績(jì)下、薪酬下，并作為職務(wù)任免的重要依據�！睂�(zhuān)家認為，有了制度，關(guān)鍵在于要嚴格執行，職能部門(mén)要加強監管，真正將考核落到實(shí)處，兌現績(jì)效考核的結果。目前國企績(jì)效考核形式化，高管自己設定對自己有利的考核指標，盡管監管部門(mén)一再強調國企管理人員的薪酬必須與其經(jīng)營(yíng)績(jì)效掛鉤，但實(shí)際的績(jì)效評估過(guò)程基本上掌握在國企高管自己手中，造成國企高管薪酬與業(yè)績(jì)脫鉤、“窮廟富方丈”。
徐振斌博士認為，要改變“業(yè)績(jì)差，年薪高”的現象，還應加強對國企高管的長(cháng)期激勵。一方面在高管年薪設計上，應當基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績(jì)效年薪高一些，才能有效激勵管理者，提高公司當期績(jì)效。另一方面，要防止短期行為股權激勵應當比年薪比例更高一些而目前國有控股上市公司股權激勵占薪酬總水平的比例只限定在30%—40%以?xún)��？刂苹灸晷�，通過(guò)績(jì)效年薪、長(cháng)期激勵實(shí)現收入空間的擴大，是符合發(fā)展需要的科學(xué)的薪酬機制。(鄧曉霞)
