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　　楊金溪認為，規范國企高管薪酬，如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能進(jìn)一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距，由此加大社會(huì )不公。國企高管薪酬畸高，不僅僅是行業(yè)內部或企業(yè)內部的事，而是關(guān)系到社會(huì )公眾的利益，關(guān)系到社會(huì )公平。國企，特別是壟斷性質(zhì)的國企，憑借壟斷國家資源而獲取壟斷利潤，其高管薪酬的分配就必須兼顧社會(huì )公平。

　　童克震認為：國家有關(guān)部門(mén)加緊制定國企高管工資標準限薪，正是良性管理的回歸，也是防堵國企高管瓜分國有資產(chǎn)的手段之一。但光有限薪措施遠遠不能防堵“瓜分國資”，還有“內部分紅”、“小金庫”、“大紅包”、截留回扣、貪污腐敗等等“瓜分”手段。在規范限薪的同時(shí)，還應該輔以強有力的監管手段來(lái)體現薪酬體系的正義、公平和合理。

　　防止“限薪令”成為“漲薪令”

　　雖然政府有關(guān)部門(mén)對國企高管祭出了“限薪”措施，但究竟能否收到良好效果，不少民眾仍持懷疑態(tài)度。浙江讀者吳杭民表示，在對國有企業(yè)高管薪酬缺乏有效監管和制約的背景下，對于那些年薪還不到280萬(wàn)元的高管，人們有理由擔心“限薪令”會(huì )成為“漲薪令”。果若如此，國企高管與職工收入懸殊的情況將更為嚴重。

　　安徽讀者徐經(jīng)勝擔心，對多數國企高管來(lái)說(shuō)，280萬(wàn)元的“限薪令”，或許在某種程度上會(huì )成為“漲薪令”。正是由于有了280萬(wàn)元的“限薪令”，一些年薪還沒(méi)有達到此數目的國企高管正好有理由給自己漲薪。從目前的情況看，還找不到任何理由來(lái)排除這種“限薪令”變相成為“漲薪令”的可能。徐經(jīng)勝認為，“限薪令”一旦真的變相成為“漲薪令”，就明顯違背了政策出臺的初衷，更會(huì )激起民眾對國企高管“天價(jià)”薪酬的不滿(mǎn)。如何防止“限薪令”變成“漲薪令”，值得有關(guān)部門(mén)認真思考，并采取切實(shí)可行措施加以防范。

　　吳杭民認為，無(wú)論是重申還是新制定“國企高管與職工薪酬的差距將考慮控制在10到12倍”的規定，比單純“最高封頂為×××萬(wàn)元”的“限薪令”更有現實(shí)意義。高管與職工薪酬的合理“匹配”，打造公平的國有企業(yè)薪酬體系，在金融危機的背景下，更顯出其重要的作用。當然，兩者之間的差距控制在多少倍，具體到每個(gè)企業(yè)，還應該多聽(tīng)聽(tīng)職工和職工代表的聲音。而制度一旦確定，就應使之不再成為擺設。

　　楊金溪建議，在“限薪令”的約束下，國資委和工資審核、監管以及審計、統計部門(mén)要強制建立國企管理信息上報制度和信息共享制度，各級監管部門(mén)要加大對國企資產(chǎn)、資金的監管、審查，嚴禁國企高管私設小金庫、私自分紅、截留資金等，強制推行國企收支賬目公開(kāi)制度，堅決遏制變相亂發(fā)獎金等行為。

　　童克震指出，規范國企工資制度只是限薪的第一步，國家有關(guān)監管部門(mén)只有參與國企內部的行政監管、財務(wù)監督、信息共享，才能有效斬斷伸向國企的巨大黑手。其次要對國企管理體制進(jìn)行改革，對國企老總進(jìn)行權力制約，推行民主管理，資金運作、工資發(fā)放要讓全體員工參與監督和民主表決，打破國企老總“一支筆”制度。同時(shí)，制定國企內部相互制約的管理辦法，構建民眾監督和舉報機制。如此，才能徹底拆除一些國企高管瓜分國有資產(chǎn)的“后院”。(本刊記者 湯延涓）