中新網(wǎng)7月25日電 北京大學(xué)教師人事制度改革方案曝光后，引起中國內地各高校的強烈關(guān)注。制度創(chuàng )新將大大增強高校的競爭力。本周出版的《瞭望》周刊來(lái)自全國多所高校的消息顯示，“北大改革”正在引發(fā)一系列連鎖反應。
北大改革方案不脛而走
2003年5月12日，《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》(征求意見(jiàn)稿)下發(fā)到北大各院系。6月16日，第二次征求意見(jiàn)稿出臺。改革方案的核心內容是：首先，力爭打破大學(xué)教師的鐵飯碗。第二次征求意見(jiàn)稿提出，新聘教師在講師崗位上最多工作6年，理工醫科專(zhuān)業(yè)教師在副教授崗位上最多工作9年，人文社科專(zhuān)業(yè)教師在副教授崗位上最多工作12年。講師和副教授若在兩次晉升為副教授和教授的機會(huì )中不能成功，學(xué)校將不再與其續約。其次，力爭解決學(xué)術(shù)近親繁殖問(wèn)題，讓人才流動(dòng)起來(lái)，提升學(xué)科競爭力。提出各單位院系原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中招聘教師。講師崗位向國內外公開(kāi)招聘，副教授和教授崗位空缺通過(guò)外部招聘和內部晉升兩種方式實(shí)現，擇優(yōu)聘任。
改革方案不脛而走，不僅在北大校園內，而且在全國高校以及社會(huì )上引起強烈反響，褒貶不一。
北京大學(xué)副秘書(shū)長(cháng)、新聞發(fā)言人趙為民表示，本次人事制度改革是北大向建設世界一流大學(xué)的總體目標邁進(jìn)的重要一步，改革的目的是維護全體北大師生員工的長(cháng)遠利益。只有最優(yōu)秀的教師才能留在北大，這樣才能出最好的科研成果，才能對得起考入北大的全國最優(yōu)秀的學(xué)子。
透過(guò)改革方案的字里行間似可看出，北大力爭強化自身體制優(yōu)勢，從而在新一輪高校競爭中搶占先機的意向十分明顯。作為國內最早開(kāi)始人事制度突破性改革的高校，北大面對的困難和爭議要比后來(lái)者大得多。正如北大校方的看法：“漸進(jìn)式的改革更容易取得成功”，不能奢望通過(guò)一次改革就解決高教人事體制中的所有問(wèn)題。重要的是，我們認清了差距，明確了方向，并且邁出了第一步。
文章說(shuō)，在全國各高校不斷進(jìn)行人事制度改革探索的背景下，北大的改革舉措無(wú)疑將促使其他高校的改革提速。新一輪高校體制創(chuàng )新的競爭已經(jīng)開(kāi)始，沒(méi)有人愿意失去重新洗牌的機遇。
清華類(lèi)似方案呼之欲出
清華大學(xué)人文社會(huì )科學(xué)學(xué)院常務(wù)副院長(cháng)、社會(huì )學(xué)系系主任李強教授表示，此次北大改革針對教師隊伍的更新問(wèn)題，力爭建立一個(gè)具有較強競爭力的人事體制，總體方向是對的。目前，中國高教人事體制中存在一些漏洞，有些號稱(chēng)教授的人實(shí)際上沒(méi)有真學(xué)問(wèn)，找人代筆混職稱(chēng)，有的高校還存在嚴重的腐敗現象。這一切都使得中國高校的國際競爭力不足，從中國從未獲得諾貝爾獎的角度就可窺其一斑。因此，高教人事體制改革勢在必行。
李強認為北大的改革并沒(méi)有過(guò)多地觸動(dòng)清華，因為清華自己也在運作這件事。他透露，去年以來(lái)清華大學(xué)已經(jīng)草擬過(guò)多個(gè)基本類(lèi)似的方案，同樣受到了很多批評和爭論。方案在系主任一級交流討論多次，去年暑假已形成了非常詳細、可操作性較強的方案，但校方不愿透露出臺的具體時(shí)間。
李強說(shuō)，經(jīng)過(guò)宣傳和炒作，信息就可能被外界扭曲、磨平或削尖，給改革群體造成很大的壓力，很難平穩推進(jìn)。所以對此次北大改革最后到底能改到什么程度，還不得而知。而清華一向行事謹慎，不事張揚，只在有十分把握的情況下才會(huì )推出，相比之下這樣改革更容易獲得成功。
李強說(shuō)，北大此次改革基本上復制了國外的相關(guān)體制，從入世之后中國大學(xué)在國際上的地位來(lái)看，我們的體制差距還很大。世界上每個(gè)一流大學(xué)都有自己的特點(diǎn)，十分強調自主辦學(xué)。因此，中國要想創(chuàng )辦有國際影響的大學(xué)，也不能在一個(gè)模子里簡(jiǎn)單復制。他建議下一步應該在全國高校范圍內進(jìn)行一些自主辦學(xué)方面的實(shí)驗，讓每個(gè)學(xué)校都進(jìn)行自己的改革探索，擁有自己的模式和風(fēng)格。
中山大學(xué)的溫和方案
北大人事改革方案引起軒然大波之時(shí)，中山大學(xué)的教師聘任制改革已悄然開(kāi)始實(shí)施。據了解，中山大學(xué)教師職務(wù)聘任制的主要內容包括：各院系的編制核定和職位設置每學(xué)年進(jìn)行一次；教師職務(wù)的聘任分為“有固定期限聘任”和“無(wú)固定期限聘任”兩種，只有教授和部分副教授可獲得“終身職位”；3年為一個(gè)考核期，對每個(gè)教師進(jìn)行考核；各院系制定本院系的教師職務(wù)基本責任標準，其中包括有關(guān)工作量的規定等。
據中山大學(xué)校長(cháng)黃達人介紹，預測未來(lái)幾年，中大教師的編制總數將處在相應增加的態(tài)勢之中�，F階段，中大絕大多數學(xué)院教師缺編，全校教師缺編超過(guò)400人。據初步測算，實(shí)行聘任制以后若干年內，尚有42%～48%的教授職位要向國內外招聘，需要招聘的副教授職位約為28%～32%。
同樣是打破高校教師的“鐵飯碗”和終身制，北京大學(xué)與中山大學(xué)一北一南兩種改革，被外界賦予了“激進(jìn)”與“溫和”、“暴風(fēng)驟雨”與“和風(fēng)細雨”的比喻。中大政治與公共事務(wù)管理學(xué)院副院長(cháng)任劍濤教授指出，現階段北大的教師編制處于滿(mǎn)額甚至超額狀態(tài)，中大的大多數學(xué)院還處于缺編狀態(tài)，所以北大改革又叫“減員改革”，而中大改革可以說(shuō)是“增員改革”，相對來(lái)說(shuō)，中大遇到的阻力就比較小。
中山大學(xué)教師聘任制的改革方案，經(jīng)過(guò)兩年多的準備醞釀，征集了1000多條意見(jiàn)和建議，并經(jīng)過(guò)30多次修改完善。
中山大學(xué)明確表示，將有步驟地推進(jìn)人事制度改革，整個(gè)方案實(shí)施啟動(dòng)分三個(gè)階段，教師系列大部分從6月份開(kāi)始啟動(dòng)，先對校內現有教師進(jìn)行考核及原職位聘任，然后根據規程的要求與程序公開(kāi)招聘所需崗位；管理干部系列和工程實(shí)驗、圖書(shū)資料系列預計9月份開(kāi)始按新規程全面實(shí)施；醫療系列今年按原方案進(jìn)行職稱(chēng)評審，之后開(kāi)始組織專(zhuān)家組調研提出方案，爭取明年獲得通過(guò)后按新規程實(shí)施。
湖南大學(xué)的改革嘗試
當北京大學(xué)與中山大學(xué)的人事制度改革在國內引起廣泛關(guān)注的時(shí)候，湖南大學(xué)召集中層以上干部開(kāi)了一個(gè)相關(guān)的“吹風(fēng)”會(huì )。湖南大學(xué)黨委副書(shū)記王耀中博士告訴記者，這實(shí)際上是對北大與中大改革的一種認同，也是湖南大學(xué)開(kāi)始一輪更為徹底的人事制度與管理制度改革的前奏。
王耀中說(shuō)，“非升即走”是一種結構性調整優(yōu)勝劣汰的方案，所有的人都應該為北大此舉而歡呼，因為高校目前的人事制度與管理體制已經(jīng)落后，無(wú)法適應經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的需要了。以前的分配與人事制度的改革，效率已經(jīng)遞減，在人才只能進(jìn)不能出的體制下進(jìn)行的種種改革，量能已經(jīng)基本耗盡，不可能推動(dòng)高校走上更高的目標、取得更大的進(jìn)步了。湖南大學(xué)對于北大和中大正在進(jìn)行的改革十分關(guān)注，因為湖南大學(xué)也一直在進(jìn)行類(lèi)似的嘗試。
1997年，湖南大學(xué)的全體人員先下崗，然后通過(guò)競聘上崗，也曾在省內外造成一些震動(dòng)。2000年9月湖南大學(xué)與湖南財經(jīng)學(xué)院合并后，又啟動(dòng)了內部分配機制與管理體制的改革。學(xué)校與院系經(jīng)費動(dòng)態(tài)總額包干，根據學(xué)校的發(fā)展目標與人才培養、科研等任務(wù)，用定性與定量的方式，以定量為主，將責任分解到院校，院系主任與校長(cháng)簽責任狀。
湖南大學(xué)同時(shí)還開(kāi)始實(shí)行校內崗位津貼制。2002年開(kāi)始，湖南大學(xué)對新進(jìn)人員實(shí)行人事代理制度，對碩士以下的、某些特殊專(zhuān)業(yè)需要的實(shí)驗人員以及進(jìn)入管理隊伍的行政人員，實(shí)行檔案存交流中心的人事代理方式，以3年為一個(gè)評聘時(shí)段。新進(jìn)人員事先簽好合同，各種相關(guān)保險也在人事代理時(shí)都已實(shí)現社會(huì )化，一旦不能適應時(shí)就立刻由單位人變?yōu)樯鐣?huì )人。湖南大學(xué)打算進(jìn)一步深化改革，今后兩年逐步將人事代理制度擴大應用到包括副教授以下的人員。
南開(kāi)天大關(guān)注北大方案
南開(kāi)大學(xué)校長(cháng)侯自新表示，南開(kāi)大學(xué)的教職工和學(xué)生們非常關(guān)心北大的改革方案，大家認為，北大的改革大方向是對的。
從內容上看，北大的人事改革沒(méi)有采取“休克療法”，而是通過(guò)教授的終身聘任先穩住了一頭，然后在青年人身上下工夫，讓年輕的副教授、講師流動(dòng)起來(lái)，給他們足夠長(cháng)的發(fā)展時(shí)間，同時(shí)給他們申報高級職稱(chēng)的機會(huì )。使得年輕人的身上既有學(xué)術(shù)壓力，又有奮斗空間。改革的步伐還是穩妥的。特別是“本校畢業(yè)生原則上不留本�！边@一條，是具有“革命性”的舉措，給學(xué)科發(fā)展注入了活力，為杜絕學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”、對推動(dòng)全國高校師資隊伍的建設都有十分重要的意義。
侯自新認為，高校改革必須要進(jìn)入人事分配制度改革這個(gè)核心。也只有這樣才能建設一支一流的師資隊伍，才能真正提升教育教學(xué)水平�！皯摽吹�，近些年來(lái)，高校發(fā)展的外部環(huán)境也在逐漸完善�！焙钭孕抡f(shuō)，前些年我們想深化人事制度改革，但經(jīng)濟實(shí)力不夠。近年來(lái)，“海歸”學(xué)子紛紛回國，高校的經(jīng)濟實(shí)力逐漸增強就是一個(gè)很重要的原因。再不改革，就會(huì )喪失機會(huì )。
南開(kāi)大學(xué)近年來(lái)也在人事制度改革上做了許多探索。一些新建的學(xué)院，人員實(shí)行聘任制，外聘人員采取合同制，待遇根據你所任課程發(fā)放。對于重點(diǎn)學(xué)科建設，南開(kāi)大學(xué)采取“全球招聘”學(xué)科帶頭人的做法，工資待遇“上不封頂”，基本上與國際接軌。侯自新說(shuō)，這次南開(kāi)大學(xué)要乘北大改革之風(fēng)，進(jìn)一步加快學(xué)校改革的步伐，要采取一些與北大相類(lèi)似的做法。天津大學(xué)校長(cháng)單平說(shuō)，北京大學(xué)的人事制度改革方案是與國際接軌的，在國內高校中先行了一步�！胺巧醋摺钡霓k法，最大的好處就是不讓那些不拔尖的人才在高校沉淀下來(lái)。
天津大學(xué)近年來(lái)在人事制度改革方面也做了不少?lài)L試，但單平認為“步子不是很大”。在教授評審方面，天津大學(xué)引進(jìn)了競爭機制，提高評審標準，如關(guān)注在國外發(fā)表論文、論文被國外檢索引用情況等，不靠“熬年頭”。在教授的評審程序方面，天津大學(xué)設立了基層評價(jià)、學(xué)科組評價(jià)、校學(xué)術(shù)委員會(huì )評價(jià)等三層評價(jià)體系，校學(xué)術(shù)委員會(huì )更注重評審程序上的科學(xué)性和公正性，注重基層評委會(huì )對申請人學(xué)術(shù)水平等方面的評價(jià)意見(jiàn)。在教師聘任方面，天津大學(xué)實(shí)行了崗位浮動(dòng)制，根據業(yè)績(jì)而不是憑職稱(chēng)來(lái)拿崗位津貼。
單平認為，國內高校長(cháng)期延用的職稱(chēng)評審制度確實(shí)與建立世界一流的大學(xué)不太適應，必須進(jìn)行改革，與國際接軌。但是考慮到國內高校的不同情況，改革的步子不能走得太大，要結合實(shí)際因校制宜實(shí)施改革。
南京大學(xué)的擔憂(yōu)
南京大學(xué)高等教育研究所所長(cháng)龔放教授說(shuō)，北大的改革給全國高校的年輕教師一個(gè)信號：即高校應該是“庸才的煉獄，天才的樂(lè )園”。
龔放對北大改革提出兩點(diǎn)疑慮：首先北大的人事改革只有教學(xué)科研動(dòng)，而黨政管理卻不動(dòng)。當然，從教學(xué)科研是學(xué)校的主體，改革起來(lái)也比黨政后勤管理容易得多。但是，黨政管理體制的改革若不很快跟上，就會(huì )引起教學(xué)科研一線(xiàn)的教師內心的不平和極大的不滿(mǎn)(實(shí)際在央視進(jìn)行的“對話(huà)”中已看到了北大教師的不滿(mǎn))，制度上的不公平，就很難平衡出全局的公正性，何況同在一所校園中，這種不滿(mǎn)一旦被蓄積，其反彈程度也就難以預料。
其次是由誰(shuí)來(lái)評價(jià)？評估主體不克服教授資格審議中現有的一些弊端，就會(huì )有損評價(jià)的科學(xué)性、公平性、公正性。由于北大教學(xué)人事體制改革的一個(gè)核心精神是“不升即離”，這方面就顯得更為突出。龔放說(shuō)，現在的教授資格審議有弊端，打招呼、講人情的現象屢屢發(fā)生，一個(gè)評審教授有時(shí)能接到為某人說(shuō)情的條子或電話(huà)多達十幾個(gè)。還有資格的衡量問(wèn)題，現許多高校和地方在評審時(shí)把物質(zhì)生產(chǎn)引進(jìn)到精神領(lǐng)域，把市場(chǎng)經(jīng)濟法則引入學(xué)術(shù)評議上，對老師的考核像對計件工，將論文、科研成果、教學(xué)等都折算成分值，但畢竟知識生產(chǎn)不同于物質(zhì)生產(chǎn)。
龔放認為，主管部門(mén)應更多地給高校以自主權，而高校也應放更多的自主權給院系。高校的競爭來(lái)自學(xué)科的競爭，一所高校是否世界一流，不是用年限來(lái)定的，而是要考量所擁有的多少個(gè)學(xué)科群體位居世界一流。各高校在制定院系領(lǐng)導負責制時(shí)都要求他們在任期內把本學(xué)科帶到同行的前列，或是世界一流的地位。但同時(shí)卻不給院系相應的人事等方面的自主權，進(jìn)人、用人都要由人事部門(mén)定編制、定名額，這樣做很難集中優(yōu)質(zhì)人才資源，形成學(xué)科群體效益。(來(lái)源：《瞭望》周刊2003年第29期，作者：楊琳、楊霞、劉非小、李靖、華衛列、王駿勇等)
