微軟："車(chē)輪戰"考查創(chuàng )新能力
微軟面試應聘者，一般是面對面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì )通過(guò)長(cháng)途電話(huà)。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，每一個(gè)考官的面試都是一個(gè)小時(shí)，以"一對一"的方式進(jìn)行。微軟文化講究公平對等，所以不會(huì )讓一個(gè)應試者同時(shí)面對一大堆考官。
主考官每個(gè)人都有一套問(wèn)題，各自具有不同的側重點(diǎn)，問(wèn)題的清單通常經(jīng)過(guò)集體商量，但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明？是否有創(chuàng )新激情？是否有團隊精神？專(zhuān)業(yè)基礎怎樣？
當你起身離去之后，每一個(gè)考官都會(huì )立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說(shuō)明他對你的贊賞、批評、疑問(wèn)以及評估。評估均以4等列出：強烈贊成聘用、贊成聘用、不能聘用、絕對不能聘用。
一般說(shuō)來(lái)，你見(jiàn)到的考官越多，你的希望也就越大。
下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問(wèn)題：為什么下水道的蓋子是圓形的？請估計北京有多少加油站？你和你的導師發(fā)生分歧怎么辦？給你一個(gè)非常困難的問(wèn)題，你將怎樣解決它？?jì)蓷l不規則的繩子，每條繩子的燃燒時(shí)間為1小時(shí)，請在45分鐘內燒完兩條繩子。
對于這些問(wèn)題，考官并不是想得到"正確"答案，而是想看看應聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng )造性地思考問(wèn)題。
摩托羅拉：注重對人品的考查
希望聽(tīng)到不同的聲音摩托羅拉篩選應聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節是，對應聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考查。摩托羅拉非常強調團隊精神，一個(gè)品行欠佳的人會(huì )影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個(gè)人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，摩托羅拉人力資源部總監李重彪認為，在面試過(guò)程中，仍然可以從多個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)人的品行。比如有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是說(shuō)謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會(huì )隱瞞一些問(wèn)題，只要稍加追問(wèn)，很快就會(huì )露出馬腳。李總監說(shuō)，在面試中，對一個(gè)直言不諱指出摩托羅拉存在的某些問(wèn)題的應聘者，我們持肯定態(tài)度。如果他提出的問(wèn)題不存在，我們也表示理解，因為他可能不熟悉情況。只要他提出問(wèn)題的思路富有創(chuàng )造性，我們都會(huì )做出積極的評價(jià)。摩托羅拉非常希望聽(tīng)取不同的聲音。
民生銀行：考察求職者的悟性
民生銀行的招聘原則是："重文憑，不惟文憑"。民生銀行在招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向，往往考試成績(jì)很好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題思維比較受局限，而有些學(xué)歷相對較低的人，應變能力、開(kāi)拓業(yè)務(wù)的能力卻很強�；诖�，民生銀行非�？粗貞刚叩奈蛐�。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求具有很強的悟性、反應能力和潛質(zhì)。恒基偉業(yè)：形式靈活，常用壓力式提問(wèn)，容忍小錯
北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司人力資源部總監王煒說(shuō)，我們的面試很靈活，有時(shí)會(huì )組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。在大家互相爭論的過(guò)程中，我們就能一目了然地發(fā)現哪些人思路敏捷，哪些人底子過(guò)硬。這樣既節省時(shí)間，又能給大家一個(gè)充分展示的機會(huì )。
王煒說(shuō)，在面試中，我們常常采用壓力式提問(wèn)，借以觀(guān)察判斷一個(gè)人的承受能力。比如說(shuō)會(huì )挑出他敘述中的漏洞，有時(shí)甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什么程度。通常一個(gè)人能夠接受十五六次這樣的詢(xún)問(wèn)，他的承受能力應該是沒(méi)有問(wèn)題了。王煒說(shuō)，我曾經(jīng)面試過(guò)一個(gè)人，他進(jìn)來(lái)的時(shí)候非常高傲自大。我一步步展開(kāi)追問(wèn)，從調研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數，給他出了很多難題。就是通過(guò)這樣一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，徹底改變了我的初衷，不管我個(gè)人對他有多反感，但他的確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才"，所以能否正確處理用人問(wèn)題，對高科技企業(yè)尤為重要。
宜家：招聘關(guān)鍵詞是信任與誠實(shí)
在宜家的招聘過(guò)程中，"誠"是最被看重的品質(zhì)。與此相應的，是宜家對人對事的無(wú)條件信任。"你有什么能力，達到什么程度，說(shuō)什么我都信。"宜家北京市商場(chǎng)人事部張經(jīng)理說(shuō)，這是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺騙，你不會(huì )有第二次機會(huì )。"因為事實(shí)會(huì )站出來(lái)說(shuō)話(huà)。
應聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)(某些特定專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外)，關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時(shí)，根據你應聘的職位，宜家會(huì )設定一些情景，并根據你的現場(chǎng)反應，來(lái)判斷你究竟是不是適合這個(gè)職位。另外，在面試時(shí)，宜家會(huì )使用性格傾向測試的方法，了解應聘者的個(gè)性?xún)A向與發(fā)展潛力更適合哪種崗位的工作。
華凌家電：老總親自把關(guān)面試
華凌家電公司總經(jīng)理朱大成，對招聘員工都要親自面試把關(guān)。他經(jīng)常會(huì )問(wèn)這樣幾個(gè)問(wèn)題："設想一下5年之后你會(huì )做什么？"--考查應聘者對自己的規劃和價(jià)值判斷；"講一講你職業(yè)經(jīng)歷中最驕傲的事。"--考查應聘者的成就感；"當你不在辦公室的時(shí)候別人怎么說(shuō)你？"--考查應聘者對自己的客觀(guān)評價(jià)。有時(shí)還會(huì )向應聘者要他以前老板的電話(huà)，當然不一定用，以便考查應聘者有沒(méi)有做對不起以前公司的事，以什么樣的方式離開(kāi)原公司的。
英特爾：英語(yǔ)適當要求，不求標準答案
英特爾作為一個(gè)跨國公司，面試時(shí)對英語(yǔ)會(huì )有一定的要求。因為英語(yǔ)是英特爾的工作語(yǔ)言，日常交流、文件寫(xiě)作、技術(shù)用語(yǔ)以及與亞太區的合作，都是用英文，員工不一定語(yǔ)法多好，語(yǔ)言多漂亮，但必須能用英語(yǔ)在工作中交流。面試通常是一個(gè)小時(shí)，經(jīng)理會(huì )以講座的形式考查應聘者是否具有必備的技能，因而提問(wèn)很有目的性。例如："你為什么要來(lái)英特爾？""你對自己的前途預測如何？"回答這些問(wèn)題沒(méi)有統一的標準答案，經(jīng)理希望聽(tīng)到真實(shí)的回答，無(wú)論對或錯，因為每個(gè)人的情況都會(huì )不同。
(來(lái)源：《中華文摘》，原摘自《中國大學(xué)生就業(yè)》，作者：黃金旺)
