中新網(wǎng)2月3日電 跨國公司雖然招聘的人數不多，卻一直是高校畢業(yè)生關(guān)注的熱點(diǎn)�？鐕拘枰裁礃拥娜瞬�，他們在甄選、考查人才時(shí)有什么特點(diǎn)，跨國公司人力資源經(jīng)理如何看待當今的大學(xué)畢業(yè)生？中國教育報記者對數位跨國公司的人力資源經(jīng)理和相關(guān)高層管理人員進(jìn)行了采訪(fǎng)，且看他們是如何回答的。
要有清晰的成才目標
西門(mén)子(中國)人事部經(jīng)理謝克海：大學(xué)生應該有一個(gè)十分清楚的目標體系。這個(gè)目標體系可以十分容易地檢驗他的能力與素質(zhì)。對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我們很少考查他們的經(jīng)驗，我們也不會(huì )簡(jiǎn)單地將他在某個(gè)公司的3個(gè)月實(shí)習經(jīng)歷作為他的工作經(jīng)驗來(lái)考核，更重要的是考核他的能力。我們會(huì )從能力的四大方面選出3￣4項核心能力指標，作為面試的主要內容。我們有一個(gè)題庫用來(lái)考核各種能力，比如人力資源員工應該具有的核心能力應該是分析能力、溝通能力以及以客戶(hù)為導向的能力。而對于一名會(huì )計來(lái)說(shuō)，他的核心能力就會(huì )有所不同，比如要具備以結果為導向的能力、質(zhì)量意識等。如果每個(gè)大學(xué)生清楚地知道自己具備哪些能力，未來(lái)的工作崗位需要什么樣的素質(zhì)，并有意識地進(jìn)行培養，那么他就能真正提升自己的能力與素質(zhì)。
總的來(lái)說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)生在專(zhuān)業(yè)知識、書(shū)本知識方面是不錯的，而商務(wù)知識和市場(chǎng)知識相對比較薄弱，我認為這怨不得他們。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的積累，他們這方面的知識會(huì )得到提升。
從能力角度說(shuō)，大學(xué)生喜歡變革，比較積極主動(dòng)，愿望很強，但缺乏溝通能力、對環(huán)境的敏感性以及質(zhì)量意識也相對欠缺�？陀^(guān)上說(shuō)，相當一部分畢業(yè)生不具備把一件事說(shuō)清楚的能力。有的人可能只知道問(wèn)題是什么，至于問(wèn)題的背景、怎樣解決問(wèn)題、流程如何卻一概不知。還有的人只能看到問(wèn)題的某些方面，而看不到問(wèn)題的另一些方面。這都是缺乏溝通能力的表現。
大學(xué)生的成功欲望很強，但他們有時(shí)會(huì )有不切實(shí)際的期望。某報告對1萬(wàn)多名學(xué)生進(jìn)行了調查，其中50%左右的學(xué)生認為，35歲前將達到自己職業(yè)生涯的頂峰，還有一半以上的學(xué)生認為，將為第一個(gè)雇主工作兩年時(shí)間。我覺(jué)得作出這樣回答的學(xué)生有些浮躁，35歲就達到職業(yè)生涯的頂峰，那以后干什么呢？為第一個(gè)雇主工作兩年時(shí)間，兩年時(shí)間就可以把一家公司的好東西都學(xué)透嗎？
我們需要跨文化人才
GE(中國)人力資源總監王曉軍：中國的大學(xué)生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE(通用電氣)這樣的跨國公司來(lái)說(shuō)，我們缺少跨文化的人才�？缥幕娜瞬攀紫纫笥休^強的溝通能力，此外，創(chuàng )新精神也是一個(gè)挑戰。我們需要的優(yōu)秀人才不是循規蹈矩、對上司唯唯喏喏的人，而是充滿(mǎn)新的想法和創(chuàng )意，不斷追求變革的人。
現在的應屆畢業(yè)生非常有活力，充滿(mǎn)激情和開(kāi)創(chuàng )事業(yè)的雄心，相對于幾年前的畢業(yè)生，他們更為重視綜合技能的培養，更為注意積極參加各種社會(huì )活動(dòng)，發(fā)展個(gè)人的溝通、分析問(wèn)題的能力，提出的問(wèn)題也有一定的深度和廣度。但是現在很多畢業(yè)生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問(wèn)題習慣以自我為中心，團隊合作能力相對弱一些，同時(shí)由于生活大多比較優(yōu)越，他們對創(chuàng )業(yè)途中的困難和艱辛往往認識不足，急于求成，欠缺腳踏實(shí)地的苦干精神。
才分“有�！焙汀胺浅！�
柯達公司大中華區主席葉鶯：一個(gè)人對他所從事行業(yè)的理解、詮釋以及他對自己職業(yè)的認識非常重要。他是把眼下的職業(yè)作為過(guò)渡，還是把其作為事業(yè)來(lái)追求，我們很容易通過(guò)面試看出。我們尋找的是那些渴望成就事業(yè)，對工作充滿(mǎn)激情的人才，而一旦選擇，我們將“用人不疑，惟才所宜”，給予員工充分的信任。
人才通常有兩類(lèi)：“有常之士”和“非常之才”�！坝谐Ｖ俊蓖J同企業(yè)價(jià)值觀(guān)，具備企業(yè)所需要的工作能力和專(zhuān)業(yè)能力，能夠較好地完成各自的工作。而“非常之才”則要求在“有�！被A上，具有敏銳的觀(guān)察力、獨特的見(jiàn)解、創(chuàng )新的理念、挑戰卓越的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領(lǐng)導能力�！坝谐Ｖ俊焙汀胺浅Ｈ瞬拧辈皇墙^對的，沒(méi)有人在任何方面都是“非常之才”，同樣，任何人在某些方面，一定具備超越常人的“非常之才”，所以我們在組建團隊的時(shí)候強調多樣化，每支隊伍由不同類(lèi)型的人才組成，充分發(fā)揮每個(gè)成員的“非常之才”。
“非常之才”的考核標準，我想有三方面：一是術(shù)，二是才，三是德�！靶g(shù)”是指專(zhuān)業(yè)技能；“才”是指一個(gè)人的才華，即是否聰明、能干，有謀略和膽識；“德”是指一個(gè)人的品行、修養以及對公司價(jià)值觀(guān)的遵守和執行。從學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷，我們很容易考查一個(gè)人的“術(shù)”；而通過(guò)面試，也比較容易發(fā)現一個(gè)人是否有潛能成為中流砥柱的骨干，或者統領(lǐng)千軍的帥才�？梢哉f(shuō)，現在大多數人的“術(shù)”和“才”沒(méi)有問(wèn)題，而“德”卻阻礙了他們的長(cháng)遠發(fā)展�！胺浅Ｖ拧钡倪x擇，難就難在“德”上，正所謂“知人之性，莫難察焉”。
在“德”方面，我們難以得到準確判斷，但是這并不代表我們懷疑他人。所有的人才，我對他們的“術(shù)”和“才”是完全肯定的，我也充分相信他們的“德”沒(méi)有問(wèn)題�！暗隆笔且惠呑拥氖�，在各種環(huán)境因素下，只有堅持本色，不迷失自己，不斷挑戰自我，才能做到人生的完美。
面試準備作用有限
飛利浦(中國)人力資源副總裁徐承楷：飛利浦的工作崗位大致分三類(lèi)：一是工程技術(shù)類(lèi)，包括研究開(kāi)發(fā)、設計生產(chǎn)、質(zhì)量管理等，應聘這些工作，專(zhuān)業(yè)知識比較重要；另一類(lèi)是工商管理類(lèi)，包括銷(xiāo)售、市場(chǎng)、人力資源、財務(wù)等，應聘這些工作，專(zhuān)業(yè)技能并不十分重要，個(gè)性、團隊精神、人生態(tài)度更加關(guān)鍵；還有就是法律人才，飛利浦擁有很多智慧財產(chǎn)權，要維護專(zhuān)利權，必須有大批律師在公司中與技術(shù)人員保持密切溝通。
招聘時(shí)我們重點(diǎn)考核的是應聘者的潛能，通過(guò)詢(xún)問(wèn)一系列問(wèn)題，可以知道他如何思考、如何表達，他有什么樣的性格和個(gè)性，他是唯唯諾諾，還是慷慨激昂；他是墨守成規，還是積極上進(jìn)；他是喜歡服從上司，還是喜歡獨立創(chuàng )造；他對生活是充滿(mǎn)激情，還是為了工作而工作，這些都可以通過(guò)問(wèn)題得到答案。
面試的“技術(shù)指導”和準備有一定幫助，但作用十分有限。有些東西可以人為掩飾，但有些是掩飾不了的。比如，面試時(shí)的穿著(zhù)、禮節、守時(shí)等等，你可以進(jìn)行準備，但這只能反映你對招聘的態(tài)度，而不能反映你的人生態(tài)度、工作熱情，這是兩碼事。有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝去你的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選。我常建議前來(lái)應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你。人在找事，事也在找人。如果招聘官面前的你不是真實(shí)的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路。即便你在應聘過(guò)程中暴露出很多缺點(diǎn)，但這比在以后暴露要好得多。如果公司認為你有缺點(diǎn)，但優(yōu)點(diǎn)也十分明顯，他們聘用了你，會(huì )有針對性地設計培訓，彌補你的不足。
各類(lèi)畢業(yè)生都有機會(huì )
英特爾中國軟件實(shí)驗室總經(jīng)理王文漢：在我們實(shí)驗室，15%是本科生，70%是碩士生，15%是博士生。一次我們外出招聘，坐出租去會(huì )場(chǎng)，出租車(chē)司機對我說(shuō)，他的孩子是一個(gè)本科生，不敢去英特爾應聘，覺(jué)得一點(diǎn)希望也沒(méi)有。其實(shí)，對所有來(lái)應聘的學(xué)生，我們首先看的不是他的學(xué)歷，而是他本人所具備的能力與素質(zhì)。只要能力與素質(zhì)達到公司的要求，不論學(xué)歷高低，我們都會(huì )考慮錄用。
英特爾過(guò)去招聘的大多數是名牌高校畢業(yè)生，這并不表示我們認為其他學(xué)校的學(xué)生不優(yōu)秀。因為我們的人手有限，沒(méi)辦法參加眾多招聘會(huì )，也沒(méi)力量對大量應聘者進(jìn)行篩選。英特爾(中國)有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是針對應屆大學(xué)畢業(yè)生的。目前，我們的招聘范圍主要集中在8個(gè)城市的12所大學(xué)中，如北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、復旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、南京大學(xué)、電子科技大學(xué)、西安交通大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、浙江大學(xué)、中國科技大學(xué)等。當然，在我們組織校園招聘時(shí)也有其他高校的畢業(yè)生趕來(lái)參加，他們也可以投遞簡(jiǎn)歷，英特爾給予他們的機會(huì )是同等的。
了解一個(gè)人并不難
微軟亞洲研究院院長(cháng)沈向洋：微軟招聘員工的程序很?chē)栏�，要面試一整天，考核基礎知識、專(zhuān)業(yè)知識和編程知識。一般來(lái)說(shuō)，我會(huì )在微軟亞洲研究院面試的最后，見(jiàn)一見(jiàn)應聘者。對于技術(shù)型人才，我的標準是“三好”：數學(xué)好、編程好、態(tài)度好。我主要考核的是對方的創(chuàng )造性，問(wèn)的問(wèn)題比較奇怪，比如：你為什么選擇這個(gè)研究題目？問(wèn)這個(gè)問(wèn)題在于考查他對這個(gè)問(wèn)題的獨到理解能力，有的學(xué)生會(huì )回答，是老師叫我做這個(gè)題目的，這就不是一個(gè)好的答案。
能真實(shí)了解一個(gè)人的渠道很多，我比較看重導師的推薦和其他人的推薦。要獲得教師或同學(xué)對某個(gè)人的真實(shí)推薦意見(jiàn)，并不是一件難事。只要到他們的學(xué)院、系里做一個(gè)調查，就可以了，我想，如果提起某個(gè)學(xué)生，同學(xué)和老師都會(huì )說(shuō)，這個(gè)家伙編程很厲害，絕對聰明，那他十有八九是我們所要尋找的人。
考慮薪金十分正常
歐萊雅(中國)人力資源總監戴青：薪金是一個(gè)公司人才競爭力的一個(gè)重要方面，要吸引優(yōu)秀人才，薪資是基礎。應聘者不關(guān)心自己的薪金待遇，反而不正常。工作當然要追求回報，對自己有怎樣的回報不去了解，這樣的應聘是盲目的。人才有時(shí)就像股票，你的價(jià)值有時(shí)會(huì )被炒得很高，有時(shí)跌得很低，在某個(gè)階段你又是潛力股。畢業(yè)生對自己要有清楚的定位。
我不但不反對畢業(yè)生在應聘時(shí)詢(xún)問(wèn)薪資問(wèn)題，有時(shí)還會(huì )主動(dòng)與他們討論投入和產(chǎn)出。比如我會(huì )問(wèn)他們：四年大學(xué)教育要花多少錢(qián)？這些錢(qián)是從哪里來(lái)的？你有什么樣的回報父母的計劃？面對這些問(wèn)題，有的畢業(yè)生不知道花了多少錢(qián)，很多學(xué)生沒(méi)有具體的賺錢(qián)回報父母的計劃。而國外的學(xué)生對大學(xué)要花的錢(qián)一清二楚，在新加坡，家庭經(jīng)濟能力強的人照樣貸款上學(xué)。要達到什么樣的薪資收入，也是職業(yè)生涯規劃的一部分，人不能脫離現實(shí)而空談發(fā)展。(熊丙奇)
