記者：另外還有報道說(shuō)，建行擬議實(shí)施的員工持股計劃，會(huì )給員工無(wú)償分配股票，最高會(huì )達到156億元，這是否屬實(shí)？
發(fā)言人：這種說(shuō)法嚴重失實(shí)。為了增強企業(yè)的凝聚力，把員工的利益和關(guān)切與股東的利益和關(guān)切盡可能協(xié)調統一起來(lái)，從制度上降低銀行的操作風(fēng)險和道德風(fēng)險，我們在探索建立有中國特色的長(cháng)期激勵機制的過(guò)程中，提出管理層股票增值權計劃和員工持股計劃，期望通過(guò)這種嘗試達到吸引人才、穩定隊伍、提高學(xué)習和創(chuàng )新能力，最終增強核心競爭力的目的。2005年8月，我行股東大會(huì )審議通過(guò)了管理層股票增值權政策和員工股權激勵政策。目前，具體方案已完成設計，正在履行內外部審批程序。員工持股主要是員工自愿認購，同時(shí)公司對業(yè)績(jì)優(yōu)秀者，特別是有突出貢獻者，給予一定獎勵，全部激勵支出以不超過(guò)當期預算，不因之提高全行的成本收入比為前提。由于這項計劃是根據董事會(huì )確定的績(jì)效考核條件分年度分期實(shí)施，第一年實(shí)際購買(mǎi)股票的具體數量還未最后確定，但肯定會(huì )遠遠低于某些媒體估算的數據。
記者：薪酬制度改革的核心是獎勤罰懶，按能力和貢獻分配，給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人士以市場(chǎng)決定的薪酬待遇大家都能理解，但是一些專(zhuān)家學(xué)者認為，國有銀行的主要問(wèn)題仍然是平均主義，好象干什么工作都能拿到高工資，這種情況還存在嗎？
發(fā)言人：經(jīng)過(guò)近些年的改革，建行內部的收入分配體制已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，新的適應市場(chǎng)經(jīng)濟的激勵約束機制的雛形已經(jīng)建立。但是由于內部轉移價(jià)格核算還不完善，崗位評價(jià)和績(jì)效考核也有一定的局限，所以仍然存在著(zhù)較大的改進(jìn)余地，既有平均主義問(wèn)題也有差距不合理問(wèn)題。由于種種制約關(guān)系，目前我們對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人士的待遇平均說(shuō)來(lái)還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內同業(yè)，基層操作員工“同工不同酬”問(wèn)題雖然已有實(shí)質(zhì)性好轉，但還有待進(jìn)一步解決。我們的人才流失情況仍然比較嚴重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉到外資銀行，更多的專(zhuān)業(yè)人員加入到其他國內金融機構，有的股份制銀行相當比例的分行負責人是建行去的，個(gè)別城市新成立的同業(yè)機構，管理團隊幾乎全部來(lái)自建行。我們認為，這種人才流動(dòng)有正常的一面，同時(shí)，留住人才也需要充分發(fā)揮思想政治工作和企業(yè)文化的優(yōu)勢，需要給人才成長(cháng)奮斗提供更好的平臺，事實(shí)上我們一直是這樣做的，但是物質(zhì)方面的激勵應當接近市場(chǎng)水平，至少不能長(cháng)期明顯低于市場(chǎng)水平，而市場(chǎng)水平是客觀(guān)供求關(guān)系長(cháng)期反復作用的結果，不是哪個(gè)部門(mén)、哪個(gè)行業(yè)或哪個(gè)個(gè)人可以改變的。
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