創(chuàng )業(yè)板公司合康變頻(300048)在推出股權激勵計劃前夕，公司兩位核心技術(shù)人員相繼遞交了辭呈，而且上述兩位人員沒(méi)有原始股，無(wú)法辭職后套現，創(chuàng )業(yè)板公司正遭遇著(zhù)“給股權難激勵”的尷尬。

　　股權激勵推出，是將激勵對象的報酬與公司的業(yè)績(jì)掛鉤，達到一定的業(yè)績(jì)就給予激勵對象相應的股權，期間附帶部分約束條件，最終達到公司業(yè)績(jì)增長(cháng)和激勵對象報酬提高的雙贏(yíng)局面。但合康變頻遭遇的尷尬表明，股權激勵對公司并非完全起到正面的效果，如果處理不當，可能會(huì )使股權激勵的目的從最初的“財散人聚”走向其反面：“財散人散”乃至“財未散人先散”。

　　實(shí)際上不止合康變頻面臨此種窘境，其他創(chuàng )業(yè)板公司也存在著(zhù)類(lèi)似問(wèn)題。探路者(300005)在正式推出股權激勵計劃前，公司董秘范勇建卻向公司提出了辭呈，與合康變頻不同的是，范勇建持有探路者公司的原始股，存在辭職套現的沖動(dòng)，合康變頻兩位核心技術(shù)人員則并未擁有原始股。華誼兄弟(300027)更為典型，為了更好的留住一線(xiàn)明星，公司在上市前就推出了股權激勵計劃，這種股權綁定并沒(méi)有完全讓明星們選擇留在公司。雖然公司在上市后并未推出股權激勵計劃，但旗下不少一線(xiàn)明星隱約表述了自立門(mén)戶(hù)的打算。

　　就創(chuàng )業(yè)板公司而言，很多公司的成立和發(fā)展都依靠核心技術(shù)人員完成，股權激勵如果難以留住核心人才，對創(chuàng )業(yè)板公司的經(jīng)營(yíng)將造成重大負面影響。為了留住核心人才，創(chuàng )業(yè)板公司在上市后紛紛推出了股權激勵計劃。根據Wind資訊統計，目前已經(jīng)有13家創(chuàng )業(yè)板公司推出了股權激勵計劃，創(chuàng )業(yè)板公司已經(jīng)充分意識到核心人才流失對公司的影響，但目前來(lái)看并沒(méi)有達到預期的效果。

　　為什么會(huì )出現激勵對象在股權激勵“前夜出走”的現象呢？合康變頻相關(guān)人士透露，公司兩位核心技術(shù)人員辭職理由是：“家在異地無(wú)法照顧家庭”，但這位人士認為這種理由顯然站不住腳，辭職的兩位核心技術(shù)人員可能認為公司股權激勵的力度不夠，沒(méi)有平衡到歷史業(yè)績(jì)和職位發(fā)展，最終原因可能是未能“安撫到位”。

　　專(zhuān)家認為，如何“安撫到位”，別讓股權激勵成為一個(gè)偽命題，更不能讓股權激勵的“金手銬”異化為制約企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”，是制定股權激勵計劃前必須首要考慮的問(wèn)題。股權激勵專(zhuān)家李明星就認為，公司制定的股權激勵計劃，在考慮到激勵對象兌現報酬不太順暢的同時(shí)，也不能設計過(guò)多的約束條件，太嚴格將會(huì )導致股權激勵的結果適得其反。對激勵對象約束條件的限定主要集中在工作時(shí)限和業(yè)績(jì)考核兩方面，因此這兩方面的設計需要格外注意，通過(guò)平衡做到激勵與約束相容。

　　資本市場(chǎng)一直對股權激勵持正面肯定的態(tài)度，股權激勵計劃的推出經(jīng)常迎來(lái)股價(jià)的上漲。但專(zhuān)家提示，已有的案例表明，股權激勵計劃是一個(gè)雙刃劍，一方面可以推動(dòng)公司業(yè)績(jì)增長(cháng)和激勵對象回報增長(cháng)，另一方面計劃不當則可能會(huì )造成企業(yè)內訌。因此，要辯證看待上市公司特別是創(chuàng )業(yè)板公司推出的股權激勵計劃，因為股權激勵計劃也可能會(huì )出現相反的結果：核心人員出走，公司業(yè)績(jì)下滑。(歐陽(yáng)波）