隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)性質(zhì)、企業(yè)文化的不同，臺干的角色也有不同。有的公司特意將臺干特權化，形成一種 “優(yōu)越性”，讓陸籍員工心生畏懼，以便于管理。有的則是力倡平等，淡化臺干的 “臺籍性”，以培育本土人才。孰優(yōu)孰劣，沒(méi)有標準答案。

　　臺干比大陸員工“高一等”

　　我之前工作的臺干角色就是前者，臺干們吃住特意與陸籍人員分開(kāi)，廠(chǎng)內只有臺干可以開(kāi)車(chē)或騎車(chē)，一般員工就要靠雙腳；臺干可以不穿制服，不打卡，使用較好的設備，許多資深陸籍員工還在用CRT顯示器；陸籍人員做個(gè)十幾年頂多當上經(jīng)理，不可能給更高的職位，臺干們的職位則是從經(jīng)理起跳。這種特意建立臺干優(yōu)越性的好處就是易于管理陸籍員工，臺干在職位上就已經(jīng)是高人一等，再加上隱于各種規定中的“臺尊陸卑”，優(yōu)秀陸籍員工的職場(chǎng)天花板可能很快到來(lái)，無(wú)法留下。

　　而我現在工作的臺干角色則是后者，陸籍員工任經(jīng)理、副理的比比皆是，餐廳只區分副理以上及以下，不以臺陸區分。公司還特別交待臺干的伙食不可以比一般員工好。但是無(wú)明顯的區分后，人員管理就比較困難。這邊的勞動(dòng)條件每項都比國家規定的還要優(yōu)渥，卻仍無(wú)法滿(mǎn)足員工。一位臺籍主管發(fā)現所轄員工申請加班卻在睡覺(jué)，就不準加班，竟引起該單位串聯(lián)罷工，要求撤換該臺籍主管。這在前者是不可能出現的狀況。公司拔擢培養陸籍人員的意圖似乎沒(méi)被了解，臺干們覺(jué)得自己越來(lái)越像在陸資企業(yè)工作，陸籍員工們自組的論壇仍免不了以“臺陸”看事情。

　　干部本地化考驗臺干

　　聽(tīng)其他朋友說(shuō)過(guò)他們公司各單位 (包括最小單位)的最高主管一定是臺干，一旦出什么狀況，臺干一定可以接得上手。有些公司則是重要單位決不會(huì )讓陸干領(lǐng)軍，以免日后挾天子以令諸侯。

　　臺干角色在不同企業(yè)各有不同，臺干本身也會(huì )因派駐方式不同而有別。無(wú)根臺商所雇的臺干，因在臺灣已無(wú)公司了，這些臺干領(lǐng)的是“境外”薪水，與臺灣的關(guān)系較淡，可能連家人都一起到大陸多年，在大陸買(mǎi)車(chē)買(mǎi)房，可以說(shuō)已經(jīng)離不開(kāi)大陸了，在工作上顯得穩定。有些臺干則是臺灣公司派駐，雖說(shuō)是長(cháng)期派駐，但與臺灣母公司關(guān)系還在，派駐合約不會(huì )一簽10年，母公司可能隨時(shí)調其回臺，這種臺干較不易在大陸生根，工作上相對不穩定。陸籍員工也看在眼中，今天就算對這位主管適應了，過(guò)幾日可能換另一位，還是先確定你會(huì )做下去再說(shuō)吧。

　　其實(shí)任何本土企業(yè)到外地發(fā)展時(shí)都會(huì )遇到“本地化”的問(wèn)題，初期一定是依賴(lài)自己的人馬，培養當地人才會(huì )是終極目標。只不過(guò)因當地人員的素質(zhì)，可能延緩或加速這一天的到來(lái)。臺干們也該想想自己的未來(lái)，是要就此轉化在此生根，還是準備隨時(shí)撤退回臺？留下來(lái)的心態(tài)調整好了嗎？離開(kāi)大陸后的大陸經(jīng)驗是否還是個(gè)優(yōu)勢？(作者：法海/桃園)