一位自稱(chēng)“青椒”(青年教師)的大學(xué)教師這樣描述自己的生存狀態(tài)：省力不費勁的課輪不到，院系以外的課時(shí)費高的沒(méi)機會(huì )，院內課時(shí)費低的課倒是一大堆，推都推不掉，比很多博士、教授、副教授要多得多；經(jīng)常會(huì )有臨時(shí)課程安排下來(lái)，上課時(shí)間短，要求一本書(shū)全部上完，做的課件以后也沒(méi)有重復使用的機會(huì )，工作成本很高，可“青椒”嘛，沒(méi)有拒絕的資本；職稱(chēng)低沒(méi)有什么相關(guān)的補助；專(zhuān)業(yè)沒(méi)有賺外快的市場(chǎng)，即使有也沒(méi)有精力了……
河南某省屬高校一位青年教師說(shuō)，自己學(xué)校的“青椒”很多，“青椒”們在學(xué)校里“做最累的活，干最多的工作，拿最少的錢(qián)”。他們還經(jīng)常在一起開(kāi)玩笑：“院士的貢獻還沒(méi)咱們對學(xué)校的大呢，院士不來(lái)學(xué)校一樣運行，我們都不來(lái)，學(xué)校絕對停止運轉�！�
而上海某師范大學(xué)的一位青年教師則認為，之所以公眾會(huì )認為高校教師收入高，主要是因為有些名師講課課時(shí)費很高造成的，“‘青椒’哪里會(huì )有這種外快？真正高收入的大學(xué)教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導師之類(lèi)。但對于我們這些‘青椒’來(lái)說(shuō)，只是普通的工薪階層！”
“大學(xué)也有待遇好的老師，不過(guò)都是教授級別了，你能熬成教授，什么待遇都有了�？墒俏覀冞@些‘青椒’什么時(shí)候才熬到頭呢？”一位“青椒”這樣問(wèn)記者。
華東理工大學(xué)高等教育研究所青年教師馬曉娜專(zhuān)門(mén)進(jìn)行了一項關(guān)于“高校青年教師薪酬管理中存在的問(wèn)題及對策”的研究，她認為，目前國內高校薪酬制度方面的改革明顯滯后，尤其是青年教師薪酬管理中存在著(zhù)對內公平性不夠和對個(gè)體激勵性不足的問(wèn)題。一方面，高校薪酬制度的幾種模式在確定具體級別時(shí)，著(zhù)重考慮的是被聘任者的資歷、職稱(chēng)、行政級別等，這對于工作時(shí)間不長(cháng)的青年教師顯然是不公平的；另一方面，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績(jì)效薪酬所占份額過(guò)少，甚至根本沒(méi)有，這對于青年教師來(lái)說(shuō)，尤其不利。
馬曉娜認為，青年教師的薪酬與實(shí)際貢獻極不相適應，已成為目前高校薪酬管理制度的一個(gè)癥結所在。同時(shí)，雖然最近幾年新進(jìn)入高校工作的35歲以下青年教師有著(zhù)高學(xué)歷的共同特點(diǎn)，且絕大多數有良好的學(xué)術(shù)背景，但總的來(lái)說(shuō)，他們在高校中卻明顯處于弱勢地位。
馬曉娜建議，高校應該提高績(jì)效薪酬在整體薪酬中所占比重，建立科學(xué)的績(jì)效考核體系；同時(shí)，可以引進(jìn)寬帶薪酬做法，即把在傳統的薪酬結構中分為幾個(gè)甚至十幾個(gè)級別的層次劃分到同一級別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內部薪酬浮動(dòng)的范圍，這樣高績(jì)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬；另外，還可以對青年教師實(shí)施最低年薪制，就是對青年教師的收入設一個(gè)下限，比如，對初到高校工作的碩士以上青年教師設定最低年薪4萬(wàn)~5萬(wàn)元，平時(shí)按月發(fā)放80%，年終再根據其全年表現在其余20%的基礎上上下浮動(dòng)，從而保證高校對青年人才的吸引力和凝聚力，又能夠充分調動(dòng)青年教師的創(chuàng )新積極性和創(chuàng )新熱情。(來(lái)源：中國青年報；作者：周凱）
