“一個(gè)只有20個(gè)人的電力企業(yè)，繳納的企業(yè)年金你猜是多少？400萬(wàn)元��！”德勤會(huì )計師事務(wù)所一位審計師向筆者講述他2003年審計北京一家央企子公司的見(jiàn)聞時(shí)，伸出四個(gè)手指，眼神、語(yǔ)氣透著(zhù)極大的驚訝。
如果，這位連續多年參加央企審計工作的專(zhuān)業(yè)人士，能看到2005年度中央企業(yè)財務(wù)統計年報，他或許會(huì )更加大吃一驚。
央企十二豪門(mén)
根據這份涵括了利潤總額、銷(xiāo)售收入、成本費用利潤率、銷(xiāo)售利潤率、總資產(chǎn)報酬率、三項費用同比增減率等指標的統計報表，169家中央企業(yè)2005年度共獲利6276.5億元，同比增長(cháng)了27.9%。央企顯然迎來(lái)了一場(chǎng)黃金雨——2003年度，中央企業(yè)利潤剛剛才超過(guò)3000億元。而此后的3年間，央企利潤又翻了一番。
年報顯示，利潤排名前40家企業(yè)，瓜分了6000多億元央企利潤中的95%其中有12家企業(yè)利潤超過(guò)了100億元。這“十二豪門(mén)”囊括了央企總利潤的78.8%。
從表中來(lái)看，“十二豪門(mén)”主要來(lái)自石油石化、冶金、通信、煤炭、交通運輸和電力系統，即傳統的煤、電、油、運行業(yè)。
中石油集團繼續保持其央企“大佬”地位——以1756億元的盈利拔得頭籌。
人工成本最高12萬(wàn)／人
“十二豪門(mén)”財大氣粗的后面，是央企員工令人艷羨的收入。
奪得了“十二豪門(mén)”人工成本頭把交椅的中國移動(dòng)，11.2萬(wàn)人花掉了136.7億元的人工成本，人均12.36萬(wàn)元(此處職工人數仍然用的是2004年度的數據)。
“十二豪門(mén)”人均人工成本，中位值在6萬(wàn)至7萬(wàn)元之間。而該年度全國職工的平均工資，東部省份是2.24萬(wàn)元，中部地區1.5萬(wàn)元不到。
“十二豪門(mén)”員工工資是全國平均工資水平的3至4倍。
就人工成本增幅而論，中石油集團最為惹眼——人工成本同比增加22.2%，而銷(xiāo)售收入同比只增加了19.9%，人工成本增幅高于銷(xiāo)售收入的增幅。據了解，中石油股份公司雇員酬金成本主要分兩部分：工資及薪金和社會(huì )保障成本。
人工成本“井噴”的不只是中石油一家。在全部169家央企中，人工成本同比增幅高于同期銷(xiāo)售收入增幅的企業(yè)有72家，人工成本同比增長(cháng)超過(guò)30%的企業(yè)有23家。
工資生成體系
有觀(guān)點(diǎn)認為，央企這6000多億元的利潤應該盡快上繳，以免留存在企業(yè)體內循環(huán)，搞亂了央企的收入分配秩序。但統計數字表明，此論似乎是個(gè)“偽問(wèn)題”。
即使是央企“十二豪門(mén)”，也沒(méi)有哪家說(shuō)自己的錢(qián)多得花不完。以如日中天的神華集團為例，截至2004年，神華集團資產(chǎn)負債率65.1%，集團每年要拿出100億元還本金和利息——而集團2005年度的利潤也不過(guò)220億元，而且還是在煤價(jià)高漲的好年份。
那么，這些中央企業(yè)的巨額利潤是如何分配的呢？員工的高工資水平又是怎么來(lái)的？謎底在中央企業(yè)獨特的工資生成體系中。
國資委成立后，從勞動(dòng)和社會(huì )保障部接管了169家中央企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。也是從那時(shí)開(kāi)始，國資委開(kāi)始了央企的收入分配制度改革。
“現有中央企業(yè)的工資水平，是在原有基數上根據利潤完成情況決定的�！币晃谎肫罂倳�(huì )計師介紹說(shuō)：“而各個(gè)企業(yè)的工資基數是在2003年由國資委確定的。每個(gè)企業(yè)的工資基數都不一樣，跟所在地區工資水平、行業(yè)工資等都有關(guān)系�！�
雖然延續的是工資和效益掛鉤(即工效掛鉤)方式，但國資委對這一制度做了一些改進(jìn)。比如，從2003年開(kāi)始中央企業(yè)不再實(shí)行單一業(yè)務(wù)量(實(shí)物量)指標掛鉤，而是以實(shí)現利潤為主要掛鉤指標。
與此同時(shí)，改進(jìn)工效掛鉤基數和浮動(dòng)比例的核定辦法——將原先的按企業(yè)自身經(jīng)濟效益縱向比較進(jìn)行核定的辦法，過(guò)渡到以企業(yè)縱向比較和同行業(yè)企業(yè)之間橫向比較相結合。
而中央企業(yè)工資總量調控與企業(yè)主要負責人的業(yè)績(jì)考核、獎懲相聯(lián)系�！懊磕昶髽I(yè)領(lǐng)導人都要跟國資委簽訂業(yè)績(jì)考核合同，完成了業(yè)績(jì)考核目標，企業(yè)的浮動(dòng)工資增長(cháng)計劃才得以實(shí)施�！鄙鲜鲅肫罂倳�(huì )計師說(shuō)。
而在考核指標上(分年度指標和任期指標，這里指年度指標)，主要設定了基本指標和分類(lèi)指標兩大類(lèi)：基本指標主要是利潤總額和進(jìn)賬收益率兩項，它反映的是出資人關(guān)心的資產(chǎn)回報問(wèn)題；分類(lèi)指標則根據行業(yè)而定，它是反映企業(yè)和行業(yè)特點(diǎn)的差異性指標。
由此也不難理解，央企“十二豪門(mén)”在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大幅提升的同時(shí)，人工成本也同比大幅增長(cháng)。
一位中央企業(yè)人士向記者講述了這個(gè)過(guò)程中的一件事。
一年前他進(jìn)入了一家總部在北京的中央企業(yè)�！爱敃r(shí)就是沖著(zhù)6000塊錢(qián)／平方米的住房補貼過(guò)去的�！钡荒赀^(guò)去，國資委分配局遲遲沒(méi)有批準公司上報的住房補貼方案。
原來(lái)，在2004年度，一些央企看到五大電力集團拿到了住房補貼，紛紛跟進(jìn)。但方案全都卡在國資委那里了。
“國資委說(shuō)，五大電力集團的房補是當初電力體制改革的產(chǎn)物，是國務(wù)院特批的�！贝苏撘怀�，其他企業(yè)也就不好說(shuō)什么了。
然而，當年的工效掛鉤制至今已有新弊，國資委的卡位也只是初步的。
華信惠悅公司和國務(wù)院發(fā)展研究中心曾經(jīng)就中國國企負責人薪酬做過(guò)一個(gè)長(cháng)達數百頁(yè)的報告。報告認為，中國的國有企業(yè)有一個(gè)普遍現象，就是“低職等薪酬不低，高職等薪酬不高”。
“民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)的負責人管理幅度和負荷較小，而收入卻常常是國有企業(yè)負責人的5至10倍，甚至更多�！比A信惠悅在報告中說(shuō)。
不過(guò)，華信惠悅公司也承認，隱性收入和職務(wù)消費已成為國有企業(yè)負責人薪酬中一個(gè)主要部分。
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